Адаптация на работе это что
Как пережить адаптацию в новом офисе: мнение корпоративного психолога
Психолог СберМаркета и магистр психолого-педагогических наук международной кафедры ЮНЕСКО Геннадий Тарасов рассказывает, как помочь себе на новой работе и поскорее адаптироваться к новым условиям.
Это конспект первой части выпуска «Фабрики подкастов» от СберМаркета — внутреннего шоу для сотрудников. Послушать ее можно здесь. Во второй серии Геннадий расскажет, как адаптация новичка выглядит со стороны руководителя и как помочь команде принять нового коллегу.
Адаптация – это способность организма как-то приспосабливаться к условиям окружающей среды. Что это значит? Даже если новый сотрудник чего-то боится, чего-то не хочет или не может делать, он в любом случае адаптируется. Вопрос в том, насколько быстро, комфортно и эффективно это произойдет.
Адаптация происходит за счет «открытого усвоения». Усвоение — не просто некое пассивное действие, когда я ничего не делаю, а меня «онбордят». Нужно, чтобы человек был готов принимать условия, на которых устраивается на работу.
Пример: подросток приходит в новую школу. Там есть группы по интересам: панки, блогеры, тиктокеры, кто угодно. Он хочет, чтобы его приняли в одной из групп. Если он хочет стать тиктокером, то изучает, что и как они делают, какие у них есть правила и культурные особенности. И пробует проактивно совпасть с их культурой. При условии, что ее ценности ему подходят.
Пример: однажды мы схантили себе очень опытного сотрудника. Так как это мы его нашли, а не он нас, он пытался менять среду в компании под свои особенности. Скажем, нужно сдавать квартальный отчет. Он приходил и говорил: «Мне ваш отчет не подходит. У меня десять лет опыта и свой отличный, ясный и понятный отчет, давайте использовать его».
Подобная идея изменения рабочей среды — явление внутренней дезадаптации. Такому человеку сложно адаптироваться, потому что он хочет многое привнести от себя, но сотрудничать не готов.
Баланс сотрудничества и сохранения своего «я» — то, что позволяет нам регулировать уровень сложности включения сотрудника. Если человек может не терять себя и при этом сотрудничать со средой вокруг (начальником, коллегами, компанией), то ему будет чуть проще выстроить отношения на новом месте.
На мой взгляд, сложнее всего адаптироваться к коллегам. Отношения с руководителем сразу ясны: он дает задачи, оценивает, поощряет и так далее. Его ты видишь еще на этапе собеседования. Коллеги — всегда сюрприз и неопределенность. Человеку нужно думать, как с ними взаимодействовать, чтобы все было хорошо.
На этот процесс влияют эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Они пытаются находиться между собой в каком-то балансе. Всего я выделяю пять этапов адаптации:
У разных людей эти этапы могут проходить по-разному. Принцип один и тот же, но интенсивность отличается. Внешне отличия выражаются в поведении и зависят от того, как человек привык справляться со стрессом. Потому что адаптация — всегда стрессовая история.
Например, есть стратегия конформизма, чаще характерная для вчерашних выпускников вуза. Они сидят тихо и выполняют все, что от них требуется, потому что главное для них — опыт.
Таких стратегий много. Очень классная — ритуализм, то есть навязчивая благопристойность. Это когда сотрудник пришел в компанию и замечает, что некоторые процессы — не про него, и корпоративная культура ему не откликается. Тогда он может немного отстранять свою личность и включать некую внешнюю благопристойность: делать вид, что все окей. Хотя на самом деле внутри себя будет сильно переживать и выражать недовольство.
Специальных действий не так много.
Для чего нужна адаптация? Чтобы справиться со стрессом и прийти к ровному эмоциональному состоянию, когда рабочие задачи выполняются эффективно и без тревожности.
Тут мы сталкиваемся с двумя противоречивыми идеями. С одной стороны, эта адаптация как будто бы приводит к состоянию гомеостаза: человек адаптируется к новым условиям, чтобы потом тратить меньше энергии. С другой стороны, адаптация нужна для того, чтобы быстрее развиваться и реализовывать себя в жизни.
Идея гомеостаза хороша при «низкожизненной» системе. Если мы говорим про СберМаркет, такая система там — колл-центр либо полевые сотрудники. Представьте, что рядом с вами в колл-центре стоит пустое кресло, туда приходит человек, отвечает на те же вопросы от клиентов и ничего не меняет в общей структуре. Просто выполняет свою работу и иногда проходит курсы повышения квалификации, чтобы грамотнее делать то же самое.
Когда мы говорим о высокоуровневой системе, где жизнь бьет ключом (вроде отдела маркетинга, где нужно постоянно что-то генерить), то здесь сотруднику стоит помнить: ему нужна активная позиция. «Я включен в работу, привношу в нее себя и свои идеи», — такая самоактивность поможет работнику быстрее адаптироваться к новой среде.
Для этого есть HR. Конкретно в СберМаркете также есть система адаптации, система менторства и, как минимум, я: можно прийти на терапию. Но главное – приходить к руководителю и HR-специалисту, который занимается вами как новым сотрудником.
Пример: на днях с одним из руководителей мы как раз обсуждали кейс, где сотрудник ушел с работы. По какой-то причине он не вывозил проект, но и помощи не просил. Не говорил: «У меня не получается, ты мой руководитель, помоги мне, пожалуйста».
Для меня тут работает простая схема. Мы все взрослые люди: если меня взяли на эту работу, значит, у меня есть нужные компетенции. Я осознаю некую ответственность за собой. Значит, я могу брать на себя активную позицию и говорить, что у меня что-то не получается.
Процесс дезадаптации можно рассматривать по трем направлениям: клиническое, социопсихологическое и онтологическое. С клинической точки зрения дезадаптация наступает из-за нарушения каких-то механизмов. Тогда мы включаем «защиту», становимся негибкими. Выходят на поверхность устойчивые и неподвижные паттерны поведения, которые мешают эффективно работать в новой среде.
В таком случае стоит понаблюдать за собой: что вообще происходит? Если я замечаю, что мне сложно эмоционально, тогда я выстраиваю какую-то систему, чтобы облегчать себе жизнь. Например, можно следить за своим графиком, чтобы не перерабатывать и уходить домой тогда, когда кончается рабочий день. Или ложиться спать вовремя, чтобы восстанавливать свои силы. Начать адекватно и вовремя питаться, чтобы поддерживать себя изнутри и снаружи.
Адаптация на рабочем месте: виды, способы, периоды
Что такое адаптация
Адаптацией на новом рабочем месте называется период ознакомления сотрудника с неизвестной доселе деятельностью, организацией, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям.
По статистике, большинство вновь принятых сотрудников покидают место работы именно в это время. Причины: сложности процесса адаптации, несоответствие реальной обстановки своим ожиданиям.
Чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешно и безболезненно, она должна быть двусторонним процессом. Кадровый отдел, руководство, коллеги должны всячески содействовать «вливанию» новичка в их организацию, коллектив. В зависимости от оказанной поддержки, помощи, адаптация на рабочем месте может протекать различными путями:
Ступени адаптации
Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:
Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.
Части адаптации
Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д. Цели этого периода:
Приемы адаптирующегося человека
Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу:
Виды адаптации на рабочем месте
Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:
Более детальный их разбор:
Продолжительность адаптационного периода
Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника:
Введение в должность
Участвуют в программе следующие лица:
Программа включает в себя три больших этапа.
Перед приходом работника
Чтобы адаптация на новом рабочем месте прошла быстро и успешно, перед первым рабочим днем:
Первый рабочий день
В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:
Остальной адаптационный период
В это время проводятся такие процедуры, как:
Методы для успешной адаптации
Чтобы адаптация на рабочем месте новичка прошла в ускоренном темпе, многие корпорации используют следующие методы:
Содействие адаптации
Многие успешные корпорации сегодня уделяют большое внимание адаптации нового сотрудника в своем коллективе. Это происходит в силу ряда причин:
Адаптация сотрудника: пошаговая инструкция для руководителей
Привет! На связи Анастасия Дроздова, старший менеджер в RealHR. Сегодня я расскажу, как проводить адаптацию с пользой и для новых сотрудников, и для бизнеса.
Для кого эта статья: для владельцев бизнеса, руководителей и HR-менеджеров малых и средних компаний со штатом до 300 сотрудников.
В более крупных компаниях и корпорациях взаимодействие с новыми сотрудниками чаще всего автоматизировано, и не все советы из этой статьи подойдут.
– сильная кадровая текучесть;
– большие расходы на подбор (время и финансы);
– большие расходы на мотивацию персонала;
– низкая лояльность сотрудников к бренду компании (что снижает срок работы в компании)
Всё это может говорить о том, что в вашей компании проводится некачественная адаптация, или же она просто отсутствует.
1) Организационная адаптация
Для чего нужна: позволяет познакомить нового сотрудника с порядком и правилами компании.
Кто проводит: руководитель и/или HR-менеджер
– Познакомить со всеми участниками команды
– Показать, где рабочее место
– Рассказать, где сидит бухгалтер, офис-менеджер, системный администратор и другие специалисты, с которыми, возможно, придется взаимодействовать
– Помочь с документами для трудоустройства (лучше заранее указать все необходимые документы в оффере)
– Рассказать про внегласные правила компании (например, то, что все коллеги общаются на “ты”), традиции, график работы и т.д.
– Выдать необходимую технику для работы, настроить учетные записи, сделать корпоративную почту.
Цель организационной адаптации в том, чтобы новый сотрудник смог для себя определить:
Что? – что нужно делать в той или иной ситуации
Кто? – кто может помочь и ответить на вопросы
Где? – где находится тот или иной кабинет, столовая, уборная и пр.
2) Психологическая адаптация
Для чего нужна: позволяет отслеживать психологическое состояние сотрудника, уровень удовлетворенности работой, коллективом, выявлять “больные” точки и потребности.
Кто проводит: HR-менеджер компании
Зоны, которые стоит отслеживать:
– Взаимоотношения с коллегами
– Взаимоотношения с из-за трудностей с выполнением рабочих задач
Важно быть тактичным, но при этом дать понять сотруднику, что компания в случае кризисных ситуаций всегда поддержит и поможет. Это важно.
3) Профессиональная адаптация
Для чего нужна: определить зону ответственности, задачи на ближайшее будущее, наметить пути развития
Кто проводит: руководитель отдела
– Определить четкие KPI, которые нужно выполнить для успешного прохождения испытательного срока
– Определить зону ответственности сотрудника
– Проговорить приоритетные задачи на текущий момент
– Наметить шаги, которые нужно сделать, чтобы перейти на следующий грейд
– Помочь разобраться с трудностями в рабочих моментах
От теории к практике – разберем пошаговый план адаптации сотрудника с первого до последнего дня в компании
Главное правило первого дня – не загружайте нового сотрудника рабочими задачами и не требуйте от него результатов в первый же день. Первый день нужен для того, что погрузить, рассказать, помочь с документами, а не спугнуть 😉
Про первый рабочий день многое есть в открытом доступе, расскажу про основные маркеры:
Welcome-встреча (презентация компании)
Кто проводит: руководитель и/или HR-менеджер
Что рассказываем: все про структуру компании, коллег из отдела, в котором предстоит работать, топовых специалистов компании, а также о тех, к кому можно обращаться по рабочим вопросам. То есть мы максимально закрываем вопрос организационной адаптации.
Где рассылаем: Традиционно подобная рассылка происходит в почте, но я предлагаю вести коммуникации на тех площадках, где можно оперативно ответить, оставить комментарий – то есть в современных мессенджерах (slack, telegram).
Что должно быть в письме:
– Должность и роль в компании
– Хобби и интересные факты о себе
– Социальные сети (по желанию)
– Зона ответственности сотрудника
– В какую команду/проект идет
В первый месяц важно проводить one-to-one встречи с руководителем. Достаточно одного раза в неделю, не более 20-30 минут.
One-to-one встречи – это важный инструмент для руководителя, который позволяет всегда быть в курсе жизни команды и оперативно решать вопросы.
Встреча по итогам первого месяца
Кто проводит: HR-менеджер + руководитель
Важно, чтобы сотрудник поделился:
– совпали ли ожидания и реальность
– какие были трудности
– какие были страхи, опасения, удалось ли их решить
– доволен ли своими результатами
– предложения по улучшению рабочих процессов
Важно, чтобы руководитель дал обратную связь – от положительных моментов к недостаткам.
Дополнительные инструменты – опросники:
90 градусов – обратная связь прямого руководителя
180 градусов – оценка самого сотрудника и прямого руководителя
270 градусов – самооценка, оценка руководителя и подчиненных оцениваемого
360 градусов – самооценка, оценка руководителя, подчиненных, коллег и внутренних клиентов
540 градусов – это 360 + оценка внешних клиентов
720 градусов – это 540 + оценка акционеров/ инвесторов компании
Градус опросника зависит от грейда сотрудника и/или от запроса руководства.
После первого месяца достаточно проводить one-to-one встречи с руководителем 1-2 раза в месяц вплоть до окончания испытательного срока.
После испытательного срока мы не бросаем сотрудника, но сокращаем количество встреч. Одного раза в квартал будет достаточно, чтобы понимать, как идут дела.
В прошлом я работала в диджитал-агентстве, где внедрила программу для новичков «Дневник новичка». Это была анкета, которая отправлялась автоматически два раза в неделю в 18:00 с помощью Битрикс24.
В этой анкете было всего три вопроса:
Введение анкеты дало компании большую пользу, потому что:
Мне как HR-менеджеру это помогло:
Анкета не должна быть анонимной.
Полученную информацию сначала нужно проговаривать с самим сотрудником.
Будет здорово, если вы поделитесь опытом (удачным или не очень), как у вас проходил процесс адаптации. Какие классные инструменты адаптации есть в вашей компании, а какие лучше не использовать?
Адаптация новых сотрудников: 3 подхода
Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.
Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам ( процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).
Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.
Цели адаптации:
Что влияет на адаптацию?
Виды адаптации:
Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:
1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.
Три подхода к адаптации
1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.
2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.
3. «Партнерский» – «мы поможем»
Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.
Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:
«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»
Этапы адаптации нового сотрудника
1. Ознакомление
Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.
Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.
2. Приспособление
Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).
3. Ассимиляция
Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.
Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос » Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:
Адаптация новых сотрудников: как ускорить
Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:
1. Разработать план адаптации
Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:
Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.
2. Провести обучение или тренинг
Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.
3. Прикрепить наставника
Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.
4. Наладить общение с непосредственным руководителем
Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:
5. Включить новичка в жизнь коллектива
Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.
Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.
Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:
«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»
Резюмируем
Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.
Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.
Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.
Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.