какие сотрудники нам нужны

Каких сотрудников ищут работодатели? Ценные качества нанимаемого персонала

7 идеальных навыков, которые работодатели ищут в сотрудниках прямо сейчас. Не упустите возможность узнать о том, какие качества действительно нужны для успешного прохождения собеседования. Вас точно примут на работу!

1. Элементарные навыки

Отлично, вы получили свой диплом и надеетесь на то, чтобы вас взяли на работу своей мечты. Но для этого вам необходимо иметь элементарные навыки. Хотя вы можете быть весьма осведомленным и иметь базовые представления о будущих обязанностях, ваш потенциальный работодатель может находиться в поиске чего-то большего. Одно из исследований показало, что кандидаты на работу оценивают себя на предмет наличия навыков, необходимых для выполнения этой работы, намного лучше, чем работодатели.

Так какими качествами нужно обладать каждому человеку? Это навыки общения с людьми, которые не поддаются количественной оценке. Но навык общения — это не просто приятный голос, который исходит с другого конца провода телефона. Быть коммуникабельным — значит быть восприимчивым и уметь понимать желания других. Стремитесь понять мотивацию человека. Когда вы с этим справитесь, вы сможете донести до него свои идеи или любое другое сообщение более успешно.

2. Вы не против быть частью команды

Опрос, проведенный в этом году Национальной ассоциацией колледжей и работодателей (NACE), показал, что 78 процентов работодателей ищут именно тех кандидатов, которые могут работать в команде. Коллеги должны считать вас открытыми, всегда доступными, чуткими и общительными. Если вы закрыты, вы поставите барьер перед коллегами, что затруднит совместную работу и принятие ваших идей. Ледерман говорит, что одним из «столпов доверия» в рабочей среде является истинность.

3. За вами не нужно следить

Одна из популярных причин сокращения — у ваших боссов может не хватать времени, чтобы следить за тем, что и как вы делаете. Работодатели будут рады принять такого сотрудника, который выполнял бы свою работу самостоятельно, причем безукоризненно. Согласно опросу NACE, 65 процентов начальников ищут инициативного кандидата на работу.

«Без самомотивации вы не достигнете своего успеха, – говорит Ледерман. – Это высочайший уровень самообладания».

Этот означает, что вы должны быть своим же собственным менеджером.

«Боссам нравится, если его сотрудники спокойно справляются с задачами практически без прямого надзора», – говорит карьерный консультант Мириам Салпетер, основатель Keppie Careers и автор книг о карьерном успехе.

4. Вы любознательны

Проявление инициативы не означает, что вы не должны задавать вопросы — на самом деле, даже ваша просьба вам что-то объяснить является проявлением инициативности. Для вашего начальника это хороший показатель того, что вы двигаетесь в правильном направлении, действительно думая о тем, как решить задачу, а не просто сидя на месте и имитируя деятельность.

«Возможность обратиться за помощью, когда это необходимо — это важный навык, который привлекает внимание, – говорит Рис. – Большинство работодателей предпочли бы нанять кого-то, кто знает, когда нужно задавать вопросы и обращаться за помощью, чем того, кто думает, что уже все знает.»

Хотя вы можете думать, что босс может посчитать вас глупым, если вы решитесь задать ему вопрос, на самом деле это лишь показывает вашу любознательность.

5. Люди наблюдают за вами

Лидерство является одним из важных качеств, исходя из списка обязательных навыков отчета Bloomberg Job Skills. Это черта, которую работодатель хочет видеть в своем сотруднике. Однако она не распространена среди кандидатов на работу.

Но что на самом деле влечет за собой лидерство? Это не значит, что вы должны говорить людям, что делать. Напротив, это означает мотивирование других людей — даже если вы на самом деле не менеджер.

Это способствует позитивному настрою сотрудников, что приводит к повышению производительности. «Основой хорошего лидера является умение строить отношения с людьми, – отмечает Ледерман. – Причина номер один, из-за которой на производстве наблюдается массовая текучка, — это их близкие отношения с боссом. В таком случае люди верят в человека, а не в компанию».

6. На вас можно рассчитывать

Если вы не будете делать то, что должны, вы окажетесь без работы. Исследование NACE показало, что 72 процента работодателей ищут в резюме кандидата наличие понимания трудовой этики. Ваши коллеги, а также ваш босс должны быть в состоянии положиться на вас.

«Точность и последовательность, вероятно, два лучших слова, которыми можно описать надежного работника», – комментирует Селпетер.

Ледерман отмечает, что наличие этого качества в сотруднике может способствовать укреплению доверия среди вашей команды. «Доверие — это ожидание предсказуемости, – говорит она. – Вы не получите этого без последовательности и точности”.

7. Вы хороший слушатель

Согласно опросу Совета по приему в высшие школы менеджмента (GMAC, создатель GMAT), все лучшие навыки, которые желают видеть компании в их сотруднике, связаны с коммуникацией. Второй наиболее требуемой чертой опроса было умение слушать. Это очень важно для разрешения конфликтов.

«Активное слушание позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными и понятыми», –говорит Эйлин Шарага, консультант по вопросам карьеры, которая имеет опыт работы в психологии и бизнесе. Это также может помочь вам добраться до сути конфликта, которая не всегда очевидна.

Источник

Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу

Данную статью мы хотим посветить теме эффективного поиска кандидатов в команду.

За 10 лет работы в рекрутинге команде TalentSearch удалось закрывать массу вакансий и при этом находить «нужных» кандидатов многим бизнесам.

Да, именно бизнесам, не их руководителям.

Большинство работодателей открывают вакансии чтоб разгрузить себя. При этом часто сталкиваюсь с тем, что делегируя работу новому сотруднику у руководителя возникает страх:

«Разве наемный сотрудник справится лучше чем Я?»

Это касается принятия решения взять в бизнес операционного директора или когда компания маленькая и собственник сам отвечает за продажи и принимает решения взять ПЕРВОГО менеджера по продажам.

Владельцу трудно всегда передать наемному сотруднику работу, которую он любит и в которой он просто «ас».

Проблема доверия, а сможет ли новый сотрудник, не потеряю ли я клиента из-за него? Все эти вопросы беспокоят.

Но цель владельца или грамотного руководителя в том — чтоб найти нужного человека, который сможет выполнить работу за него и сможет это сделать даже лучше чем он сам.

А он в это время будет строить бизнес — «работать над бизнесом», выстаривать стратегию развития, а не находится в текучке.

Цель любого руководителя — Построить Сильную Команду, которая будет работать за него и освободит ему время.

И так, как же подбирать Правильных и Нужных людей в команду?

История от HR-менеджера…

В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом.

— Перед тем, как мы перейдём с Вами к собеседованию, я бы хотел разъяснить Вам некоторые принципы нашей компании.

Во-первых, Вы должны знать, чтоу нас в компании очень ценится чистоплотность,и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью.

Парень немного занервничав:

— Да, конечно же,я вытер ноги, я сам большой любитель чистоты и порядка.
Руководитель отдела кадров продолжает:

Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу.Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.

Без понимания того КАКОЙ СОТРУДНИК нужен компании, нельзя добиться нужных РЕЗУЛЬТАТОВ.

4 основных шага поиска «нужного человека в команду»

Чтоб найти нужного кандидата, руководителю следует составить»карту целей».

Другими словами зафиксировать, что должен делать кандидат, который появится на площадке, и какой результат мы ожидаем от него.

И это делается каждый раз при намерении привлечь нового специалиста.

Основная ошибка руководителей, что все хотят …. универсальных солдатов.

Карта целей – это не список требований к кандидату, а описание тех результатов, которых вы ожидаете от нанимаемого сотрудника.

В этом документе излагаются 4 пункта.

ВОПРОС № 1
ОПИШИТЕ ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ СТОЯТ ПЕРЕД КАНДИДАТОМ.

Под какие конкретные задачи нужен кандидат?

Краткое и четкое описание основной задачи поможет вам подобрать наиболее подходящего специалиста. Поскольку вам не нужен универсальный работник, то нет смысла искать кандидата, который был бы одинаково силен во всем.

Ваша цель – обеспечить выполнение определенной функции, и вам нужен кандидат, который справится именно с ней.

ВОПРОС № 2
КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ ОЖИДАЕТ ПОЛУЧИТЬ ВАША КОМПАНИЯ ОТ КАНДИДАТА?

Укажите ясно цели, которые ставите перед сотрудником будущим, и сроки их достижения, тогда претенденты, испытывающие сомнения, возможно, сами откажутся от участия в конкурсе.

Понятие РЕЗУЛЬТАТА должно быть определено очень четко. Чтоб не было ситуации, что работодатель хотел одного результата, а кандидат думал, что результат это другое.

Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А.

Например:
К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале.
Увеличить обьем продаж за 3 месяца на 10%.

Что будет считаться хорошим Результатом Работы Кандидата:

Укажите конкретно показатель эффективности работы кандидата (какой результат ожидаете получить от кандидата и в какой срок).

ВОПРОС № 3
ОПИШИТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТА.

Какими компетенциями (навыками) должен обладать ваш кандидат, чтоб он справился с задачей и показал нужный вам результат?

Есть ли какие-то специфические дополнительные требования к кандидату и его опыту? Укажите.

Опишите требования к кандидату. Написать не меньше 10-ти пунктов.
Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата.

ВОПРОС № 4
КАКИЕ ЦЕННОСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ У КАНДИДАТА?

Какие корпоративные ценности у сотрудника должны быть, чтоб он вписался в вашу команду.

Даже если вы найдете игрока А-уровня, но он не будет подходить под ценности вашей компании, то этот сотрудник наделает больше вреда чем принесет ценности.

Напишите от 5 до 7 пунктов.
Например: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами, гибкость, агрессивность в продажах и тд.

Если кандидат будет подходить по компетенциям, но по корпоративным ценностям он не подходит в компанию, то такой кандидат принят не может быть.

С помощью данных вопросов вы легко и быстро сможете составить текст продающей вакансии.

Источник

Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Чтобы потом не пришлось срочно искать нового

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

Общие вопросы, которые я задаю:

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Источник