какие существуют типы сотрудников со стороны клиента

Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

Для такого типа сотрудников характерна «звездность», которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей «универсальности» они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к «имеющим право»: на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам «сверху вниз», наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников.

«Грандов» делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие «звездности» происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае «звездность» является своеобразной компенсацией.
Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.
В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

«Имитаторы»

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. «Имитаторы» активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как «пересидку» — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.
Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.
Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

«Флюгеры»

Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу «свой в доску», — «флюгеры» обожают доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.
Их доброжелательность часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами сплетен», участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.
Бывает, что развитию «флюгерства» способствует сама система управления в компании. Ведь «гибкими» сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно сломать, призвав поддерживать действия, которые «флюгеры» не в состоянии адекватно оценить.
Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения они ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если «флюгер» не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему «волну». Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только «флюгер» чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным «информационным паразитом», который способствует распаду коллектива изнутри.

«Рабочие лошадки»

Существует две категории работников данного типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости («лошадки-тягачи»), и живущие жизнью компании («лошадки-ослики»).

«Лошадки-тягачи»
Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных «пахарей», которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.
Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

«Лошадки-ослики»
Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.
С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям «осликов» относятся с недоверием.
Как правило, после проверки такую «жертвенность» трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они «не оправдывают доверия».
Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности «лошадки-ослика» и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага «зализывать раны». Правда, уже в другой организации.

«Объяснялки»

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.
Как правило, уровень профессионализма «объяснялок» невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.
Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — «меня недооценили». Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для них.

«Колобки»

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.
Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный признак «колобков2. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там «колобок2 также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

«Обиженные и оскорбленные»

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.
Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, «обиженные и оскорбленные» в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

Источник

Как работать с различными типами сотрудников

Каждый человек – индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири.

Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника (подробное описание данной методики – в книге М.И. Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»)1. Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа. Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.

Рассмотрим типологию Т. Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника – это описание компетенций. В современном HR-менеджменте компетенции определяются как психологические качества (например, стрессоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.

Типология Т. Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т. Лири выделяет две большие группы – ведущих и ведомых, – которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.

1. «Ведущие» или «доминирующие», «лидеры», «управляющие»

Властно-лидирующий (авторитарный) тип

Сильные стороны. Людей, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, отличает оптимистичность, быстрота реакций, высокая активность, выраженная мотивация достижений, тенденция к доминированию, повышенный уровень притязаний, легкость и быстрота в принятии решений. Люди такого склада ориентированы в основном на собственное мнение и минимально зависят от внешних средовых факторов. Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость – такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.

Слабые стороны. Поступки и высказывания могут быть непродуманными, «опережать мысль». Реагирование по типу «здесь и сейчас», тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотичный характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие. Не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.

Как работать? Как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем – это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).

Независимо-доминирующий (эгоистический) тип

Сильные стороны. Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность, уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.

Слабые стороны. Черты самодовольства (или самовлюбленности), отсраненность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и выражается в стремлении вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам – гибкости. Они плохо подчиняются, что делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, такой сотрудник склонен иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится возвыситься над всеми, самовлюблен, расчетлив. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т. Лири еще называет такой тип личности «одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.

Как работать? Безусловно, независимость – сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера – это их путь развития в профессии.

В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.

Прямолинейно-агрессивный тип

Сильные стороны. В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Такие сотрудники стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами. Представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.

Слабые стороны. «Прямолинейно-агрессивному» типу межличностных отношений свойственна ригидность (т.е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко возникающее чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ярко выраженный протест, ответ на непонимание, подавление или ограничение активности его обладателя.

Как работать? Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезный мотиватор для них – признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.

Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей данного типа таких личностных компетенций, как гибкость, клиентоориентированность, конфликт-менеджмент.

Недоверчивый-скептический тип

Сильные стороны. В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль критика, скептика. Эта позиция особенно полезна при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.

Слабые стороны. Обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, негибкость суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет агрессивными интонациями в речи, что приводит к конфликтам. Чувствует себя «лишним» во враждебном мире, сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.

Как работать? Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником – помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы он мог с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.

Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.

2. «Ведомые», «покорные», «зависимые», «избегающие неудач»

Покорно-застенчивый тип

Сильные стороны. К ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.

Слабые стороны. В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т. Лири называл этот тип «милым подчиненным». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.

Как работать? Истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве. Обычно дети этого типа покладистые и послушные, без серьезных проблем. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих подлинных интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

Зависимо-послушный тип

Сильные стороны. Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании. Служение своей организации для них – способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях – у них основная движущая сила. Работу они воспринимают как вторую семью. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.

Слабые стороны. Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к внешним воздействиям, тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся отношений с другими значимыми людьми, собственное мнение во многом складывается из мнений окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, профессиональную позицию.

Как работать? Как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они боятся проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач – ведущая для таких сотрудников; для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали. Им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они – квалифицированные профессионалы и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.

Сотрудничающе-конвенциальный тип

Сильные стороны. Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов – все это делает общение с ними приятным и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.

Слабые стороны. В межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенные реакции на сторонние воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, быть «хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.

Как работать? Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но, будучи хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой – дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогает таким сотрудникам четче выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.

Ответственно-великодушный (альтруистический) тип

Сильные стороны. Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.

Слабые стороны. Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.

Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, что в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.

Армине Воронова — к.псх.н, заместитель директора Психологического центра «ДОМ», коуч, эксперт журнала «Кадровик»

1 Список литературы
1. Еникеев М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2002
2. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Изд-во «Эксмо», 2005
3. О,Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М., 2005
4. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс», Ростов-на-Дону, 2013

Источник