какие техники интервьюирования вы используете и для каких задач

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник

По сценарию: самые популярные типы интервью

Пре-скриннинг

Короткая первоначальная проверка кандидата — как правило, это разговор по телефону или тест. Задача прескрининга — подтвердить, что человек соответствует базовым требованиям вакансии, и проверить данные его резюме.

Обзвон делают по стандартному сценарию: представляют компанию, проверяют точность информации в резюме — например, уточняют время работы на последнем месте. В зависимости от требований вакансии узнают про образование, знание языков, отношение к переезду, командировкам и так далее.

Прескрининг должен избавить работодателя от собеседований с кандидатами, которые совсем ему не подходят: чем раньше удастся это выявить, тем меньше времени уйдет на поиск сотрудника.

Неструктурированное интервью

У этого метода оценки много недостатков, но есть серьезное преимущество — его доступность. Интервью по опыту не имеет четкой структуры. С одной стороны, так работодателю проще к нему подготовиться, с другой — сравнить результаты одного собеседования с другим сложно, так как вопросы и ситуации в каждом случае были разные. Результаты неструктурированного интервью не имеют единой шкалы оценки: часто это только субъективное мнение интервьюера.

Исследования доказывают, что неструктурированное интервью — один из самых ненадежных методов оценки. Предсказать успешность человека на конкретной должности в компании поможет другой вид собеседования — структурированное интервью.

Структурированное интервью

Структурированное собеседование отличается единой для всех кандидатов структурой и большей объективностью. Кандидатов ставят в равные условия, чтобы сравнить их поведение и ответы: задают одинаковые вопросы и оценивают по одной шкале. Часто на таком интервью присутствует несколько менеджеров, которые обязательно ведут записи, а после сравнивают результаты и формируют мнение о кандидате.

Минус этого метода в его трудоемкости: чтобы оценить одну-две компетенции, может потребоваться больше получаса. Оценивают по определенным заранее критериям, и в компании уже должна быть модель компетенций и интервьюер, знакомый с методом.

Однако знание о прошлом не всегда предсказывает поведение человека в будущем. Поэтому можно действовать наоборот: узнать у кандидата, что бы он сделал, если бы столкнулся с проблемной ситуацией на будущей работе. Кейс-интервью отвечают на этот вопрос и рассказывают о том, какое поведение кандидат считает правильным. Эти знания можно использовать, чтобы сравнить ценности кандидата и корпоративные ценности.

Стрессовое собеседование

Метод, который вызывает много вопросов и у HR-менеджеров, и у соискателей: стресс-интервью бесполезны, если проводятся просто так, «потому что можем». Однако есть собеседования, на которых стрессовое интервью уместно. Если в будущем сотруднику предстоит столкнуться с неприятной ситуацией, то подобную проблему можно смоделировать на собеседовании — и выяснить, как поведет себя кандидат.

После стрессового интервью важно не потерять человека, а сгладить негатив. Это умеют немногие: поэтому метод стрессового интервью обычно считают негуманным и нецелесообразным при приеме на работу.

Источник

Техника проведения собеседования или интервью

Техника проведения собеседования или интервью

«>Почему интервью так важно, как подготовиться к собеседованию, как вести себя во время собеседования, о чём стоит спросить — это круг вопросов, которые рассмотрены в статье.

Если вы наняли неудачного работника, то виноваты в этом только вы. Значит, вы не смогли распознать его во время интервью. Мы приводим практические техники интервьюирования, которые помогут вам использовать адекватный тип вопросов, необходимый стиль общения и дадут возможность собрать максимум информации о кандидате.

Почему интервью так важно?

Подготовка к собеседованию

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, вам следует приготовить несколько общих вопросов. Наверняка вам потребуется некоторое время, чтобы внимательно изучить резюме каждого кандидата. Это поможет вам приготовить те вопросы, которые напрямую соответствуют трудовой биографии каждого кандидата, например:

Как вести себя во время интервью?

Ваше собственное поведение во время интервью так же важно, как и поведение самих кандидатов. Вам нужно добиться того, чтобы ваши собеседники чувствовали себя достаточно свободно в разговоре, что поможет вам добиться от них более честных ответов. Однако если вы не принадлежите к типу менеджеров, которые могут действовать и общаться со своими подчиненными расслабленно, то не следует противиться вашему обычному стилю поведения. Не забывайте лишь следующее: решение о том, насколько потенциальный кандидат соответствует предлагаемому месту работы, зависит не только от того, как он себя покажет, но и от вас лично. И тот факт, подходит ли этот кандидат на эту должность, необходимо выяснить именно во время собеседования с ним. При этом очень важно быть вежливым и внимательным. Плохо, когда вы заставляете вашего собеседника ожидать вас в приемной или когда вы во время беседы с ним то и дело начинаете говорить по телефону или отвечать на звонки. Ведь этот человек, с которым вы беседуете, быть может, будет у вас работать. И не исключено, что и вы когда-нибудь станете работать у него — ведь современный мир так изменчив.

Искусство проведения интервью

Ключом к компетентному проведению собеседования является сбор информации. И нет ничего более важного, чем умение проявлять гибкость при постановке вопросов. Вы должны вести процесс собеседования очень профессионально, гладко и комфортно. В какой-либо одной ситуации определенный стиль проведения собеседования может оказаться вполне подходящим, но в то же время в иной обстановке он может привести к тому, что вы станете получать неверную информацию или, что еще хуже, вообще никакой необходимой информации. Ниже предлагаются 12 способов, которые помогут вам адекватно отвечать на меняющуюся обстановку, использовать необходимый стиль и получить максимум необходимой информации.

Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы)

Это тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?». На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ. Тем самым интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными. Хотя такие вопросы — не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании Xerox на протяжении десяти лет?». Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы)

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, который предполагает, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы. », «Любопытно узнать. », «Не могли бы вы рассказать мне. ».

Вопросы о предыдущем опыте работы

Подобный способ в последнее время стал представлять собой отдельный стиль проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы. », «Приведите мне пример того, как. », «А когда вы занимали должность. ». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

Вопросы о слабых сторонах кандидата

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства — пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь, не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?».

Раскрытие негативных черт кандидата

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но может случиться и такая ситуация, когда ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одной из своих предыдущих работ, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника. Здесь вам, как менеджеру, надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли это будет разумным — приглашать его работать в вашей команде. Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось. ». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом и не стоит беспокоиться.

Рефлексивные вопросы

Рефлексивные вопросы — прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает забрасывать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами — «не так ли (хорошо)?». Например, «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?». Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

Зеркальные утверждения (повтор фраз)

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача — просто повторить суть какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

Альтернативные вопросы

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, какой был бы наименьшим из зол. Например, «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?». Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы. Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда. ».

Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но неизлечимо закомплексован. Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например, «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?». Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое.

Наводящие вопросы

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «наша компания сейчас переживает бурный рост и нашим сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?». Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает. Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее — это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?». Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

Перефразирование вопроса

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получать точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?». Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):

а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;

б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

Чтобы понять, как нужно правильно сформулировать подобный вопрос, давайте посмотрим, как это умеет делать репортер в газете. Он применяет все обсужденные нами типы вопросов, но он делает это таким образом, что каждый поставленный им вопрос позволяет ему получить ответ с разной точки зрения на одну и ту же проблему. Репортер спрашивает, кто, что, зачем, когда, где и как. В нашем примере вы делаете то же самое, соединяя общий вопрос с некоторыми другими вопросами. Обратите внимание на то, сколько нужной информации вы можете получить в ответ на свои расспросы:

Здесь вам предлагается 8 различных версий одного и того же вопроса, и каждая версия раскрывает отдельный аспект личности кандидата, его умения работать. Почти каждый вопрос можно соответствующим образом перефразировать. И действительно, подобный метод приводит к тому, что возможности для вопросов теоретически безграничны — это зависит лишь от вас самих. Помните: не следует сразу принимать первый же ответ кандидата на любой из ваших вопросов. У вас есть полное право более внимательно изучить проблему и поискать слабые стороны. Если вы чувствуете, что в ответе чего-то не хватает, попробуйте перефразировать ваш вопрос. По крайней мере, пока вы не спросите, вы и не узнаете.

Вопросы-погонялки

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие три метода.

Источник