Токсичный руководитель как бороться

Уроки выживания. Что делать с токсичными руководителями

Если, прочитав предыдущую статью, вы пришли к выводу, что работа вам дорога, тут ваш любимый кофе и печеньки, интересные разговоры с коллегами у кулера, настольный футбол и множество других не менее важных причин. Вы совершенно точно уверенны, что конфликта никак не связан с вами, а все проблемы идут от этого изверга-вашего токсичного начальника.

Трудные руководители, ядовитые боссы, люди, которые пьют вашу кровь, из-за которых ненавидишь каждый понедельник и не хочется идти на любимую работу. Что это за создания, какие они и с чем их есть, можно ли найти к ним подход или дело безнадежно и можно смело обновлять резюме? Какие первые ассоциации приходят в голову?

Независимо от уровня изощренности подходов, их все же объединяют общие черты:

неуважение к личным границам сотрудников;

внезапные или неконтролируемым вспышки агрессии;

избегание ответственности и пассивность в принятии решений;

присваивание достижений всей команды себе;

безразличие к команде;

неумение распределять задачи в команде исходя из индивидуальной компетентности каждого работника;

Причины, почему несносные боссы ведут себя столь возмутительно, могут быть весьма различны. Это и жажда контроля, и нежелание делиться властью. Или это внутренняя несостоятельность, и чувство, что находятся не на своем месте и для них, лучшее средство защиты – это нападение. Не последнюю роль может играть и финансовая мотивация. Какие бы не были причины, изучив поведение и характер вашего руководителя, можно постараться найти к нему наилучший подход.

Проблемные руководители бывают разные. Выделим наиболее ярких типов и поймем, как выстраивать с ними отношения, чтоб ущерб от их деятельности был для вас минимальным.

Деспот

Деспоты могут быть двух типов и если с одним есть шансы найти общий язык, то от второго надо бежать как можно быстрее, если вам дорога ваша нервная система.

Подвид деспот обыкновенный

Или диктатор, с которым можно договориться. Авторитарный руководитель: все решения будет принимать сам, инициатива со стороны подчиненных наказуема, цель оправдывает средства, главное результат. Он стремится к максимальным рейтингам и показателям, стремится сделать свою команду лучшей, мнение самой команды при этом не учитывается. «Лес рубят-щепки летят» — это про него. Не видит необходимости в диалоге с подчиненными, есть одно верное мнение-его. Монолог будет строить четко, лаконично и без эмоций.

Советы по выживанию: против силы используем другую силу. Этот тип руководителей преклоняется перед инструкциями и уставами. Ваши лучшие друзья- нормы и правила. Это та сила, которую они понимают и уважают. Для вас отстаивание своих личностных границы и прав, должно строится на этих регламентах, должностных инструкциях. Говорить надо четко и по делу, и учится понимать его с полуслова и читать между строк. А еще не лишним будет показать, что вы так же нацелены на результат и заинтересованы в результатах работы, как и он, так появится больше шансов найти общий язык.

Подвид деспот-психопат

Скорее всего это недиагностированный клиент психиатр. Получает удовольствие от психологического насилия, уничижения и собственного доминирования. Для них важно чувствовать свою власть, а потому подчинённые всегда будут делать что‑то не так. Правила и требования будут постоянно меняться, и вы не сможете предугадать этих изменений.

Советы по выживанию: беги, просто беги. Если вы не знаете, что такое абьюз и созависимые отношения, и не хотите этого узнавать, то начинайте писать заявление на увольнение прямо сейчас.

Нарцисс

Встречайте главную звезду на небосклоне вашего офиса. Берется за амбициозные задачи, даже неосуществимые в текущей ситуации, для него, чем масштабнее цель-тем лучше. Только вот решать поставленные планы вместе с командой он не спешит. В случае успеха припишет все лавры себе, ну а в ситуации провала сразу найдет на кого переложить вину. Болезненно воспринимает критику, особенно публичную, особенно от руководства. А чужой успех-удар по самолюбию и повод для мести.

Советы по выживанию: как бы грустно это не было, но лучшая стратегия-быть удобным и полезным. Данному типу очень важно, чтоб им восхищались и поглаживали по шерстке. Важно убедить «Нарцисса» в своей пользе и ценности ваших идей. Только эти идеи, скорее всего ваш босс будет выдавать за свои. В этой ситуации можете сообщить коллегам, особенно если среди них есть вышестоящее руководство, за чашечкой чего-либо, что очень приятно, когда начальник вас так ценит и внедряет ваши идеи в жизнь. С этим типом ядовитого босса, не лучшим вариантом будет хвастаться своими игрушками, когда они превосходят его. Если вы обладатель более статусной машины, то паркуйте ее подальше от офиса.

Перфекционист

Или как сделать из мухи слона. Находится в вечном поиске «идеала». Будет зацикливаться на мельчайших деталях, каждый день указывая на несущественные огрехи, заметные только ему. За этой зацикленностью, может упустить действительно существующие проблемы.

Советы по выживанию: станьте идеальным, точнее станьте идеальным с точки зрения вашего начальника. Научитесь предугадывать и устранять все возможные причины его беспокойство. Работайте над своими слабыми сторонами, совершенствуйтесь. Если случится чудо и вам удастся исполнять все требования такого босса, то тогда с ним получится сработаться, он начнет к вам прислушиваться и удастся доносить до него свои адекватные мысли, переключая его внимание с мелочей на картину в целом.

Манипулятор

Близкий родственник Деспота-психопата. Но его действия тяжелее распознать и предотвратить. От него не будет прямой агрессии, он будет сохранять внешнее дружелюбие, и вы никогда не узнаете, кто виноват в ваших проблемах на работе. Любит многоходовочки, использует коллег, не считается ни с чьим мнением.

Советы по выживанию: если вам удалось вычислить этого «коварного типа», то будьте крайне осмотрительным в своих словах, поступках и решениях, они могут обернуться против вас. Если вас выставляют виновником ситуации и вам необходимо отчитаться перед вышестоящим руководством или руководителями смежных подразделений, соглашайтесь, используя местоимение «мы»: мы ошиблись, мы допустили просчет. А вот о том, какие были предприняты меры для устранения проблемы, рассказывайте уже используя «я». Примите его условия игры, не пытайтесь вывести его на чистую воду.

Трудоголик зависимый

Член клуба анонимных трудоголиков. Находится в зависимости от работы, для него она является попыткой бегства от жизненных неурядиц, чувства вины, и других личностных проблем. Для него это не любимое дело, которое заряжает энергией и приносит удовольствие, а вынужденное бегство от действительности.

Живет в офисе 24/7 и от вас ожидает такого же. Попытка напомнить про нормированный рабочий день, выходные и жизнь вне офиса-настроят его против вас и увеличат количество ваших задач, пока они вас не завалят, вынудив забыть, как выглядит ваша семья и друзья.

Советы по выживанию: если в вашей фирме предусмотрено общение с психологом, то направляйтесь прямиком к нему. Работать с внутренними проблемами должен профессионал. Со своей стороны постарайтесь донести до вашего руководителя свои ценности- если вы каждый день задерживаетесь на работе, то это разрушает ваши отношения с семьей, что негативно сказывается на вашем эмоциональном состоянии и отвлекает от решения важных рабочих задач. А если вы не будете посещать тренажерный зал минимум три раза в неделю, то это негативно скажется на вашем физическом состоянии, а больная спина не способствует продуктивной работе.

Большой брат

Следит за тобой. Буквально, будет стоять за спиной и контролировать каждый клик мышки. Знает все лучше всех и будет давать непрошенные и очевидные советы. Сам определит «что», а главное «как» вам делать. Инициатива и альтернативный подход им не приветствуются. Главный его недостаток- неумение делегировать задачи. На первый взгляд, не выглядит ядовитым руководителем, но его подход не способствует развитию ваших профессиональных навыков.

Советы по выживанию: часто такие руководители-хорошие профессионалы, с плохими навыками управления. Они могут быть полезны в начале карьеры. Не бунтуйте, осваивайте те знания, которые он способен вам дать. Получите максимум от совместной работы и двигайтесь дальше. Либо завоевывайте его доверие, докажите, что вам не требуется постоянный контроль и получите больше свободы.

Кто это и как он тут оказался

Никто не понимает, зачем он нужен и почему получает зарплату. Вы не заметите его отсутствия на рабочем месте, в работы команды он не играет никакой роли. Чаще всего при таком руководителе, в отделе появляется неформальный лидер, который решает все вопросы.

Советы по выживанию: если вы давно хотели попробовать свои управленческие навыки, то это возможность для вас. Возьмите на себя дополнительные обязанности, не забыв через время попросить прибавку к зарплате. Если же вас не интересует руководство коллективом, то не принимайте эту ситуацию близко к сердцу, помните зарплату начальнику платите не вы. Продолжайте выполнять свою работу и при проблемах обращайтесь к неформальному лидеру.

-Измы

С таким начальником вы можете попасть в немилость, потому что вы рыжий, лысый, женщина, мужчина, местный, понаехваший, вам 20 лет или 35. Тот случай, когда логики нет, причина дискриминации может быть совершенно различной. И может прямых оскорблений или шуточек в свой адрес вы не услышите, но негативные последствия такого отношения точно почувствуете. Вам не будут доверять серьезные проекты, потому что вы не заслуживаете доверия, либо завалят вас самыми сложными и провальными работами, а может вы будете выполнять самую скучную и рутинную работу всего отдела. Цель одна-вас не должно быть.

Советы по выживанию: борьба с ветряными мельницами. По идее, с подобной проблемой должны разбираться HR‑специалисты, но так происходит далеко не всегда. Попробуйте поговорить со своим начальником и обозначить собственные границы. Если это не поможет, то лучшим решением будет смена работы.

И в завершение, помните:

Не только вы зависите от руководителя, но и он от вас. Поэтому, не преуменьшайте свою профессиональную значимость. Формируйте собственный круг профессионального общения, состоящий из людей, разделяющих ваши идеи и заряжающих вас энергией, направленной на ваше развитие.

Воспринимайте только конструктивную критику, пусть она послужит вашим источником роста. Не ставьте своей целью, во что бы то ни стало, заслужить расположение. Возможно, причина не в вашей работе, а в ядовитом характере шефа, истинных скрытых причин мерзкого поведения может быть много, но оставьте их для психоаналитика вашего босса.

Статья является лишь моими размышлениями и наблюдениями, не призываю следовать данным советам, но надеюсь кому-то они будут полезны.

Источник

Токсичный руководитель: казнить нельзя помиловать

Как часто вы слышали комментарии вроде «он токсичен, с ним невозможно работать» и насколько они объективны? Легко сказать: «Видишь пьяного — отойди», посоветовать игнорировать или не вступать в конфликт с подобным человеком. Стандартные советы, которыми пестрят статьи в Интернете: бежать, увольняться при первых проявлениях токсичности — не всегда работают. Может быть, игнорировать подобное поведение и оставаться в профессиональном контексте. Но так ли все просто?

У медали всегда две стороны. Одна из статей на Хабре на эту тему задает важный вопрос: до какой степени стоит щадить «нежную» душу коллеги, который не справляется со своей задачей? Будет ли комментарий в Jira: «Сделано плохо, сейчас же переделать» рассматриваться как признак токсичности? Что делать организации, когда незрелые сотрудники не могут сработаться с жестким, требовательным руководителем?

Последние несколько лет тема токсичности в командах разработки приобрела размах и популярность, хотя применительно к менеджменту термин «токсичного» поведения появился в Америке еще в 90-х. «Темная сторона лидерства» была признана частой проблемой управления с деструктивным влиянием на бизнес в целом. Интерес к токсичному управлению побудил теоретиков изучить модели такого поведения и искать способы нейтрализовать его в рамках организации. Одна из теорий, например, базируется на трех составляющих: (1) личностные характеристики руководителя, (2) так называемые «последователи» и (3) окружение, позволяющее подобное поведение. В исследованиях также можно встретить положительные, хотя и краткосрочные эффекты такого лидерства и массу советов организациям в таких случаях.

Привычка рационализировать поведение людей привела меня к заключению, что токсичное руководство это игра, в которую играют несколько сторон в организации. Наиболее близок к объяснению «правил» этой игры треугольник Карпмана, где всегда найдется «жертва», которую терроризирует «преследователь», а «спасателями» являются коллеги, либо HR, у которых всегда есть время или интерес к подобным конфликтам. И прекратить данную ситуацию можно, только выйдя из нее, и не обязательно при этом покидать компанию.

Что говорят те, кто продолжают работать с токсичными руководителями?

Поделюсь кейсом из предыдущего опыта работы. В рамках одного из исследований мне пришлось провести ряд интервью с теми, кого принято называть «жертвами» в таком токсичном треугольнике: теми, кто принял решение остаться в компании и продолжать работать со своим токсичным менеджером.

Причиной расследования стали жалобы на одно из подразделений о том, что работать с ними невозможно, нормальные люди оттуда уходят, и остаются одни «упыри». В личных разговорах каждый из таких «упырей» оказался вполне приятным человеком, который нашел свое объяснение нездоровой атмосфере в коллективе (естественно, не считая ее нездоровой). Многие из них, будучи профессионалами в своей сфере, признались, что они научились «подстраиваться» под темперамент менеджера и избегать особо ярких вспышек. А стабильные, пусть и не выдающиеся бизнес-результаты, не вызывали особого интереса к теме токсичности со стороны высшего менеджмента.

А что скажет сторона ответчика?

Каким бы негативным не было влияние токсичного лидерства на сотрудников, есть и другая сторона — сами жесткие лидеры, которые иногда вынуждены применять агрессивные меры, чтобы спасти себя и свое подразделение. Одна из задачек для менеджера на собеседованиях предполагает рассуждение на тему: «при сокращении кого бы вы уволили первым, принимая во внимание, что качество работы каждого из сотрудников далее ниже ожиданий: отца троих детей, мать-одиночку, сотрудника предпенсионного возраста или неопытного, но талантливого студента»? И каждый день руководители вынуждены принимать подобные решения, которые могут казаться агрессивными, нечестными или даже глупыми.

Руководитель одного из неэффективных подразделений однажды поделился своим мнением о том, почему он безжалостно борется со слабыми сотрудниками. Причина лишь в одном: только действуя жестко, менеджер может спасти оставшуюся часть подразделения, особенно в условиях кризиса или жестких дедлайнов. А если уволят его, то скорее всего новый менеджер придет и избавится от всех оставшихся за неэффективность.

Конечно, это не оправдывает открытую агрессию и нападки на коллег. Но у каждого из нас есть слабости и недостатки, заложниками которых являемся в первую очередь мы сами. И иногда токсичного лидера, конечно, стоит казнить, но сначала пожалеть, понять и, может быть, простить.

Токсично или нет? Попробуй на вкус!

Крик, применение агрессивных и обидных комментариев в работе (типа «понанимали идиотов, а мне с ними работать»), присвоение себе чужих заслуг, не говоря уже о лжи и откровенном фроде — это безусловные признаки токсичной компании. Казнить, бежать, искать новую работу — вот тут только такой совет спасет ваши нервные клетки и самооценку.

А что если это критика ваших результатов? Или негативная (давайте уж «развивающая») обратная связь о вашем стиле коммуникации? Или высокая нагрузка с письмами и чатами в выходные дни?

До сих пор не существует объективного механизма по определению степени токсичности в поведении менеджера, однако есть процессы, помогающие указать на негативные тенденции в организации:

1. Регулярный и обязательный сбор обратной связи по методу 360.

Как один из наиболее частных инструментов сбора обратной связи, 360, помогает получить информацию «со всех обо всех». К сожалению, часто отсутствие системности в сборе фидбэка приводит к отношению «зачем отвечать, все равно ничего не изменится». Будучи ярким приверженцем культуры обратной связи, я могу посоветовать следующее:

Наверное, за десятилетия использования уже никто не любит опросы вовлеченности: сотрудники считают их бесполезной тратой времени, так как не видят никаких изменений потом. Чтобы исправить это, необходимо учитывать следующие правила:

Последнее время данные пульс-опросы приобрели наибольшую популярность: короткие, регулярные опросы внутри команды, чтобы понять настроение в коллективе, помогут «держать руку на пульсе».

4. Научные шкалы токсичности

Например, «Шкала токсичности» от Эндрю Шмидта, который предложил методику и опросник определения токсичности в команде.

В своем опросе Шмидт основывается на пяти признаках токсичного руководителя, таких как: нарциссизм, самореклама, жесткость управления, непредсказуемость и авторитарное лидерство. Кстати, нарциссизм является чуть ли не основным визуальным признаком токсичного лидера: идеальный внешний вид, излишняя самоуверенность и самовлюбленность, что можно заметить даже на собеседовании с таким руководителем и сделать соответствующие выводы.
Опрос представляет собой набор утверждений о поведении руководителя с 6-ти бальной шкалой, что позволяет избежать тенденции центральных оценок. Одной из сложностей проведения такого опроса является невозможность объяснить такому руководителю, почему задаются подобные странные вопросы за его спиной (например, «Мой руководитель думает, что он умнее других»). Однако при исследовании токсичности конкретного менеджера можно проводить интервью, используя те же утверждения и получая ответы в реальном времени.

5. Whistleblowing процедуры и анонимные каналы обратной связи

Несмотря на то, что данные процедуры информирования (Whistleblowing) уже давно являются обязательными для всех западных публичных компаний, в России до сих пор к ним относятся как к «стукачеству» и «доносам». Частично это связано с коллективной культурой, а частично и с советским прошлым, когда даже неподтвержденная информация могла стоить кому-то свободы, а, может быть, и жизни.
Тем не менее, в идеальном мире Whistleblowing позволяет руководству компании узнавать разную полезную (но часто бесполезную или непроверенную информацию) о том, что на самом деле происходит в компании.

Внедрение таких процедур информирования представляет собой комплексный подход к улучшению прозрачности процессов в целом и повышению культуры честности в компании. Поэтому, если вы решите продвигать такую инициативу внутри, критично оцените риски и затраты на ее внедрение. И не вся информация, которую вы будете получать по этим каналам, вам может понравиться.

Что же делать, если вы видите признаки деструктивного поведения в компании?

Компании, в которых зародились токсичные лидеры, могут справиться, только решая проблему комплексно.

Будьте счастливы на работе и не болейте. И второе сейчас, наверное, актуальнее, чем первое.

Источник

Все новости Ставропольского края

Три истории о токсичном начальстве. Клинический психолог рассказала ставропольцам, как защитить себя

Фраза «Я начальник, ты — дурак» возникла давно, но в последнее время заиграла новыми красками. По статистике, больше половины российских руководителей ведут себя, мягко говоря, плохо. Унижают подчинённых, переходят границы, самоутверждаются за счёт других, формируют психологически невыносимую обстановку, от которой хочется бежать, даже когда на дворе кризис и не факт, что ты найдёшь другую работу. Клинический психолог Елена Ковальчук поведала о причинах происходящего и способах победить вышестоящего агрессора.

«Это было несколько лет назад. Я устроилась в фирму, скажем так, широкого профиля. Они занимались недвижимостью, наружной рекламой, выпускали журналы и много чего ещё. Поначалу всё нравилось: приятный коллектив, хорошие условия труда. Нами непосредственно руководила жена директора, а он больше занимался политикой и редко появлялся в офисе. Когда это происходило, всё менялось разом. Он просто шёл и портил всем настроение. Но самым страшным были планёрки. Их боялись, к ним готовились, но никто не знал, что произойдёт. Он мог быть милым и рассказывать забавные истории, а мог орать матом, унижать своих сотрудников и превращать работу в сущий ад. Но выбивало из колеи то, что это могло происходить одновременно, без всякого перехода. Жертвы его внимания часто плакали, увольнялись в тот же день, а остальные сидели тихо, боясь оказаться на их месте. Причём он был по-своему демократичен и в равной степени издевался над последней девочкой, принимающей звонки, или собственной женой. За полгода мы возненавидели эту работу и искали, куда податься, но случился кризис, и всё развалилось само. А наш бывший директор, говорят, стал крупным чиновником. Туда ему и дорога».

«Токсичное поведение со стороны начальства в нашей стране в последние 30 лет не редкость. Причины этого я бы разделила на две группы: социально-экономические и индивидуально-психологические», — считает специалист.

«Я называю это недоразвитием высших человеческих эмоций. Как вы понимаете, такой человек в роли начальника может принести множество бед своим подчиненным. Поведение его практически не корректируется. И если вам не повезло работать под началом такого человека, я предполагаю, что будет крайне сложно переломить ситуацию в вашу пользу», — уверена Елена Ковальчук.

«У нас был довольно возрастной и очень дружный коллектив. Мы открыто обсуждали все проблемы: и рабочие, и личные. Нередко помогали друг другу. Были почти как семья. Но потом у нас сменился руководитель. Вначале он присматривался, сидел себе тихо, а потом стал вызывать сотрудников к себе по одному. Пространно расспрашивал, на что-то невнятно намекал. Потом за несколько месяцев отправил на пенсию или просто выгнал самых опытных, нанял молодёжь — и пошло-поехало. Мы сами не заметили, как коллектив превратился в клубок змей. Все боялись сказать или сделать что-то не так, потому что находились те, кто сразу донесёт руководству. А даже когда всё хорошо, не было гарантии, что тебя не оклевещут. Неудивительно, что показатели стали падать у многих. В итоге остатки прежнего дружного коллектива разошлись по другим конторам, а эта до сих пор работает кое-как, но уже ничего из себя не представляет».

«К слову, наши древние предки не смогли бы выжить, не объединяясь в первичные коллективы для поимки того же мамонта с целью пропитания. Представьте себе, что было бы с отрядом охотников, если бы каждый подозревал, подставлял и ненавидел другого и хотел бы забрать мамонта только себе? Люди остались бы без еды и вымерли. В наше время такой «мамонт» — результат совместной работы, который не получить без позитивного сотрудничества друг с другом всего коллектива. И крайне прискорбно, что некоторые руководители не способны осознать настолько простой факт», — сожалеет психолог.

«На эту работу меня пригласили друзья. Мол, тут тебе не совок, всё будет по-новому, модно и современно. Поначалу так и казалось: хороший офис, молодой начальник, пестрящий англицизмами, дерзкие планы и всё так по-столичному. Но со временем этот руководитель всё и испортил. Лез во все дела, постоянно упрекал нас в недостаточной эффективности. При любых попытках спорить тыкал в стену, завешанную сертификатами, что он выпускник президентской программы подготовки управленческих кадров, миллиона тренингов, форсайтов, коучингов и прочего. Он старательно косплеил что-то среднее между Стивом Джобсом и «Волком с Уолл-стрит», но смотрелось всё это нелепо. Чувствуя нехватку авторитета, он всё чаще срывался, придумывал всякие нововведения, которые в основном сводились к тому, как в очередной раз переорганизовать работу по-модному и оштрафовать нас за невыполнение KPI. Ну, мы помучились полгода, а потом просто разом ушли в нормальный проект с адекватным руководством. А он остался один весь такой эффективный».

«Капитализм предполагает отношение к человеку как к вещи — об этом можно подробно прочесть у классика психологии Эриха Фромма: «… экономическая деятельность, успех и материальная выгода стали самоцелью. Человек — лишь деталь машины и служит целям внешним». И если так, то кто станет всерьез беспокоиться о психологическом здоровье и вообще о здоровье такой вещи? Пока она работает — хорошо, когда «ломается», то отправляется на свалку. Это подход, ориентированный не на человека. И современный руководитель — «эффективный менеджер» функционирует в рамках данной системы, не считаясь с чувствами тех живых винтиков, которые приводят в движение работу всего предприятия. В этом смысле для таких руководителей и вовсе не стоит вопрос вежливого общения и заботы о своих сотрудниках, они нужны, постольку-поскольку эффективно работают и приносят прибыль», — считает психолог.

Источник