какие факторы выгорания являются внешними и неконтролируемым
Внешние факторы, провоцирующие «выгорание», таковы
Понятие «ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ»
Диагностика эмоционального выгорания
Понятие «эмоциональное выгорание» появилось в психологии сравнительно недавно, лет 20 тому назад. В последнее время оно широко используется в научных текстах и лексиконе психиатров, медицинских и социальных психологов, звучит с экранов телевизоров и мелькает на страницах популярных изданий. Дело в том, что представители многих профессий, чья деятельность связана с общением, подвержены симптомам постепенного эмоционального утомления и опустошения. Прежде всего это касается врачей, педагогов, воспитателей, работников торговли и сферы обслуживания.
Прямо скажем, термин «эмоциональное выгорание» не строго научный, однако за ним стоят очень серьезные психологические и психофизиологические реалии, имеющие свои причины, формы проявления и коммуникативные следствия.
Прежде всего отметим, что эмоциональное выгорание, (будем пользоваться этим понятием, коль оно есть)приобретаетсяв жизнедеятельности человека. Этим «выгорание» отличается от различных форм эмоциональной ригидности, которая определяется органическими причинами – свойствами нервной системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.
Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействии.
Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.
Эмоциональное выгорание является формой профессиональной деформации личности.
Данный стереотип эмоционального восприятия действительности складывается под воздействием ряда факторов предпосылок — внешних и внутренних.
Внешние факторы, провоцирующие «выгорание», таковы
· Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность
Такая деятельность связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.
· Дестабилизирующая организация деятельности.
Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» — мелких подробностей, противоречий, завышенные нормы контингента, с которым связана профессиональная деятельность, например, учащихся в классе, пациентов, принимаемых за рабочую смену, клиентов, обслуживаемых за день. При этом следует учитывать, что дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения — клиенте, потребителе, пациенте и т. п., а затем на взаимоотношения обеих сторон,
· Повышенная ответственность за исполняемые функции и операции.
Представители массовых профессий обычно работают в режиме внешнего и внутреннего контроля. Прежде всего это касается медиков, педагогов, воспитателей, социальных работников, блюстителей общественного порядка, обслуживающего персонала. Процессуальное содержание их деятельности заключается в том, что постоянно надо входить и находиться в состоянии субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность. Надо всматриваться, вслушиваться, вчувствоваться в него; сопереживать, сострадать, сочувствовать; предвосхищать его слова, настроения, поступки. А главное, постоянно приходится принимать на себя энергетические разряды партнеров.
На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие вверенных деловых партнеров — заказчиков, пациентов, учащихся, клиентов, пассажиров, покупателей. Плата высока — нервное перенапряжение.
Любой профессионал в сфере межличностных отношений находится под постоянным прессингом особых социальных институтов, призванных побуждать к ответственности за исполняемые функции и операции. Среди таких институтов жесткие и конкретные ролевые предписания, права личности и потребителя и т.д.
— неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности.
Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель—подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега—коллега». Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других — искать способы экономии cвоиx психических ресурсов.
Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы;
— психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения.
У врачей это тяжелые и умирающие больные. У педагогов и воспитателей — дети с аномалиями характера, нервной системы и с задержками психического развития. У руководителя или командира — подчиненные с акцентированными характерами, неврозами, признаками психопатизации, нарушители дисциплины, безответственные работники, неумеренно пьющие. У обслуживающего персонала — капризные и грубые клиенты. Если вы работаете с людьми, то почти ежедневно попадается клиент или пациент, который «попортит вам нервы» или «доведет до белого каления». Невольно вы начинаете упреждать подобные случаи и прибегаете к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: «не следует обращать внимание. ». В зависимости от статистики своих наблюдений, вы добавляете, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных или безнравственных. Механизм психологической зашиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования вполне нормального партнера по деловому общению. На этой почве возникают недоразумение и конфликт — эмоциональное выгорание проявилось своей дисфункциональной стороной.
Внутренние факторы, обусловливающие эмоциональное выгоранние
· Склонность к эмоциональной ригидности.
Естественно, эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Напротив, формирование симптомов «выгорания» будет проходить медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволяет ему развиваться. Жизнь многократно подтверждает сказанное. Нередко случается так, что проработав «в людях» до пенсии, человек тем не менее не утратил отзывчивость, эмоциональную вовлеченность, способность к соучастию и сопереживанию.
· Интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности
Данное психологическое явление возникает у людей с повышенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль.
· Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
· Нравственные дефекты и дезориентация личности.
Возможно, профессионал имел нравственный изъян еще до того как стал работать с людьми, или приобрел в процессе деятельности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как совесгь, до6родетель, добропорядочность, честность, уважение прав и достоинства другой личности. Нравственная дезориентация вызывается иными причинами – неумением отличать доброе от плохого, благо от вреда, наносимого личности.
В случае нравственного дефекта, так и при наличии нравственной дезориентации, формирование эмоционального выгорания облегчается.
Теперь перейдем к поведенческим проявлениям, то есть симптомам эмоционального выгорания. Каковы они и как их определить? Чтобы ответить на эти вопросы важно подчеркнуть очевидную связь эмоционального выгорания и стресса.
Эмоциональное выгорание: что это такое и как с ним справиться
В мае 2019 года ВОЗ описала признаки синдрома эмоционального выгорания. Его определяют как «чувство истощения энергии, увеличение умственной дистанции от работы, циничное или негативное отношение к работе, а также падение профессиональной производительности». Мы собрали истории тех, кто прошел через похожее состояние, а психолог и эксперт из сферы благотворительности рассказали, как помочь себе в непростые времена.
Что такое эмоциональное выгорание
Первым термин «эмоциональное выгорание» (от англ. burnout) ввел американский психиатр Герберт Фрейденбергер в 1974 году. Он обобщил изменения, который видел среди специалистов, занятых в психиатрии. Одним из ведущих современных исследователей проблемы выгорания является Кристина Маслах, профессор психологии Калифорнийского университета в Беркли. По классификации Маслах, выгорание напрямую связано с постоянной деятельностью: именно это отличает синдром от других эмоциональных изменений.
В мае 2019 года ВОЗ описала признаки синдрома эмоционального выгорания. Журналисты подхватили новость, не разобравшись: появились публикации о том, что выгорание официально признано заболеванием. Но это не так [1] — эксперты не включили его в перечень медицинских диагнозов. Синдром определяют как феномен, вызванный длительным стрессом. Это фактор, который может влиять на развитие заболеваний, но сам им не является.
Общественные опросы показывают, что о выгорании беспокоятся и работодатели, и сотрудники. По данным исследования [2] компании Gallup, 23% трудящихся американцев чувствуют себя в состоянии выгорания «часто или постоянно». Опрос руководителей американских кадровых служб в 2017 году показывает, что эйчары называют выгорание «эпидемией» или «кризисом», который имеет массовое значение. Но не все эксперты признают [3] сам факт существования такого синдрома. А те, кто поддерживает идею, указывают на растущее количество эмоциональных расстройств, к которым относят и эмоциональное выгорание.
Сторонники существования синдрома считают, что современный мир неизбежно создает условия для выгорания. Офисные работники проводят за экраном по 8-10 часов в день, люди меньше общаются лично, пользуясь для этого соцсетями и мессенджерами, поток поступающей информации постоянно растет. Человеку трудно справляться с таким давлением. Выгорание — естественное последствие этого, говорят эксперты.
Причины эмоционального выгорания
Есть внешние и внутренние факторы, которые могут привести к выгоранию. Например, условия работы относятся к внешним — их можно поменять сравнительно быстро. Внутренние факторы — это установки, модели поведения, черты характера и убеждения, которыми человек руководствуется в своих решениях. Внешние условия могут повлиять, когда у человека уже есть внутренние предпосылки для выгорания.
Признаки эмоционального выгорания
Отследить первые признаки выгорания бывает сложно, так как состояние меняется постепенно, говорит Константин Почтенный: «Из-за внутренних факторов человек продолжает терпеть ситуацию, где его все не устраивает. В состояние выгорания он входит плавно, по своей структуре это движение похоже на спираль. Постепенно отказывается то от одного, то от другого, не замечая, как скатывается в это состояние».
Раньше понятие выгорания применяли только к тем, кто работает в сферах, где приходится много общаться с людьми. Сейчас его относят к любой деятельности — выгореть можно и от домашних дел.
У человека с эмоциональным выгоранием есть тревожные мысли. Они касаются, например, возможных неудач на работе: «я не справлюсь, у меня не получится». Будущее представляется как неясное, тревожное, в нем все будет хуже, чем сейчас. Может быть чувство опустошенности — все, что раньше нравилось, стало неинтересно.
Физическая усталость тоже возможна — человек начинает чаще болеть, потому что тело пытается отдохнуть. Излишняя раздражительность, апатичные состояния, нежелание контактировать с другими людьми, потому что это тоже трата энергии. Также появляется негативная оценка себя: человек считает, что он бесполезен, ни на что не способен, испытывает обреченность из-за этого. Здесь выгорание очень схоже с депрессией», — говорит Константин Почтенный.
Иногда усталость это просто усталость, говорит психолог. Но если состояние повторяется, и человек замечает много изменений, характерных для выгорания — стоит попытаться помочь себе. Также легко определить момент, когда пора обратиться за помощью к специалисту — как только впервые появляется мысль об этом. «Жизнь всегда подкидывает стрессы, важно то, как человек будет их преодолевать», — говорит психолог.
«В самом по себе выгорании нет ничего плохого. Это организм бьет тревогу, сообщает, что в жизни что-то идет не так. Не стоит стараться срочно ликвидировать признаки выгорания, только чтобы продолжать работать в том же ритме. Наоборот, это сигнальная система, которая говорит о необходимости изменений».
Тест на эмоциональное выгорание
Если вы отметили в этом списке больше пяти пунктов, стоит поменять режим работы и отдыха или обратиться за помощью к специалистам.
Полина Солдатова, психотерапевт:
«Для современного человека есть два конфликтующих вызова: возможностей работать, учиться и быть лучше очень много (работать можно из любой точки, доступ к образованию и саморазвитию), при этом с этой информацией и скоростью невозможно выжить, необходимо осваивать навыки формирования собственных границ и заботы, доброты к себе.
С приходом интернета в жизнь каждого человека уровень тревожности по поводу собственного места в жизни повысился. Смотря на образ жизни других, люди забывают, что видят только специально выбранный фрагмент жизни, с определенным акцентом — например, солнечное фото на природе и надпись «сегодня написала десять страниц своей будущей книги»). И мгновенно испытывают неприятное чувство гонки («а я сегодня ничего не написала»). Мы постоянно проигрываем, хотя на самом деле гонки не существует».
Страх упущенных возможностей (FOMO, fear of missing out) влияет на требования человека к себе и приводит к постепенному выгоранию.
Стадии эмоционального выгорания
Герберт Фрейденбергер вместе с коллегой Гейлом Нортом выделили 11 стадий выгорания [4]:
Как справиться с эмоциональным выгоранием
По словам Марии Макарушкиной, партнера компании «ЭКОПСИ Консалтинг», эмоциональное выгорание сильно отличается от обычной рабочей усталости и одной из его причин является личностный кризис. Таким образом, можно попробовать:
Постсоветские мифы и выгорание как благо
На сегодняшний день эмоциональное выгорание — масштабная, исследуемая и обсуждаемая проблема. Однако в постсоветском обществе с ней связан набор стереотипов.
Полина Солдатова выделяет основные мифы:
«Из-за того, что существует запрет на заботу о себе, свою усталость (которая имеет свойство накапливаться) легко обесценить, не придать значения плохому сну, раздраженности, апатии. Стыд всегда с нами: каждому в жизни говорили, что он делает недостаточно, что все кругом стараются, что без усилий ничего не добиться, что одного таланта недостаточно, а лениться (то есть не иметь достаточно мотивации, чтобы что-то сделать) очень плохо. Многие фразы сидят глубоко и начать относиться к себе с самосостраданием трудно».
Мария Макарушкина перечисляет еще несколько мифов:
«Иногда эти мифы противоречат друг другу. «Выгоревшие» сотрудники тех компаний, в которых процветает миф № 3, чаще остальных испытывают стыд. Они не говорят об этом внутри организации и с коллегами, но иногда выносят эту тему во время работы с внешними коучами. В целом же, по моему опыту, большинство компаний все-таки исповедуют миф № 1».
Можно предположить, что именно высокая нравственная оценка эмоционального выгорания создала почву для широкого обсуждения этой темы в нашем обществе. То есть, этот миф «помог» избежать стигматизации [5] этого состояния в обществе, как это происходит с большинством негативных эмоциональных состояний и психических расстройств.
Проблема компании, а не сотрудника
Земфира Саламова, преподаватель Школы культурологии НИУ ВШЭ:
«Исследователи эмоциональной культуры (например, К. Юханнисон) проводят параллели между нервозностью и перенапряжением, на которое жаловались жители больших городов начала XX века, — и эмоциональным, или психическим выгоранием. В обоих случаях человек испытывает беспокойство из-за несоблюдения требований, которые общество предъявляет к его ритму жизни.
В начале XX века крупные города поражали людей скоростью перемещений, коммуникации, впечатлений, а в конце XX века в развитых странах произошел переход к неолиберальной системе труда, в которой границы между отдыхом и работой стали максимально размытыми.
Сам термин «выгорание» очень метафоричен: выгореть может человек, изначально «горящий» — прежде всего, амбициями или идеалами. Их утрата наряду с невозможностью восстанавливать силы приводит к состоянию пустоты и эмоциональному истощению.
Подверженными выгоранию в 2000-е годы считались, в первую очередь, работники, много взаимодействующие с другими людьми (например, учителя, социальные работники), а также представители «креативных» профессий, работающие в сфере рекламы, массовых коммуникаций, культуры. Сегодня же труд в самых разных областях связывается с риском выгорания».
По словам эксперта по эмоциональному выгоранию Кристины Маслах, нужно рассматривать этот феномен как проблему компаний, а не отдельно взятых людей [6]: «Когда мы просто смотрим на человека, это означает: «Эй, мы должны лечить этого человека», «Вы не можете работать здесь, потому что вы проблема». Тогда это становится проблемой этого человека, а не ответственностью организации, в которой он работает». Однако даже принимая в расчет корень проблемы, эти же отдельно взятые люди нуждаются в действенных механизмах и практиках.
Внутренние и внешние причины профессионального выгорания
Необходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс или результат? Если человек получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же его не радует сам процесс и важен только результат, то это первый серьезный сигнал того, что выгорание неизбежно. В этой публикации, посвященной данному феномену, рассмотрим системно внутренние и внешние причины, которые приводят к профессиональному выгоранию.
Важное место в исследованиях, посвященных проблеме эмоционального выгорания, уделяется факторам, инициирующим его развитие. Большинство специалистов в данной сфере разделяют их на внутренние и внешние причины.
К внутренним факторам относятся личностные и ролевые характеристики сотрудника.
1.1. Возраст. Подверженные возрастным кризисам сотрудники наиболее склонны к профессиональному выгоранию. К ним относятся кризис профессионального самоопределения (20-23 года), кризис смысла жизни (30 лет), кризис среднего возраста (40-45 лет). Кроме того, профессиональному выгоранию подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. К такой группе относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места снижается.
1.2. Гендерные особенности. Большинство исследователей анализируемой нами проблематики приходят к выводу о том, что женщины больше подвержены эмоциональному выгоранию, нежели мужчины, потому как именно они постоянно испытывают внутриличностный конфликт, связанный с работой. Именно женщины сильнее переживают внутреннее противоречие между работой и семьей, а также прессинг в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности.
1.3. Особенности характера. Так, например, интроверты, пессимисты, люди с заниженной самооценкой чаще подвержены эмоциональному истощению и депрессиям. Эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Формирование симптомов выгорания проходит медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволят ему развиваться.
Мотивация на избегание неудач, страх оказаться отверженным, перфекционизм — вот одни из самых распространенных причин профессиональной болезни. Кроме того, к данной категории инициаторов выгорания можно отнести трудоголизм. Поскольку профессиональная нагрузка истощает силы, нужно сбалансировать ее другой деятельностью, которая будет восстанавливать потерянные силы.
1.4. Нравственные дефекты и дезориентация личности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как добропорядочность, честность, уважение прав и достоинств другой личности. Нравственная дезориентация вызывается иными причинами — неумением отличать благо от вреда, наносимого другой личности. Однако и в случае нравственного дефекта, и при наличии нравственной дезориентации формирование эмоционального выгорания облегчается. Увеличивается вероятность безразличия к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.
Особенности поведения сотрудников в организации, коммуникации в рабочем коллективе также влияют на развитие выгорания. Здесь важно отметить, что ролевые факторы часто пересекаются с личностными, так как поведение каждого работника в компании тесно связано с его характером.
2.1. Проблемы, возникающие из-за несовпадения сложившегося профессионального типа. Люди первого типа (« друзья») на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, «чтобы было с кем поговорить». Работа при этом может быть рутинной. Следующая категория «достиженцы» ориентирована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фактор — виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки. Третий тип — « руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них главное — власть и получение материальной выгоды. Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле — «другом», «достиженцем» или «руководителем», с той ролью, которую он вынужден исполнять на своем месте. Может, проще не менять профессиональную сферу, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве.
2.2. Сотрудник давно «перерос» свою работу. То, что он делает, осуществляется им автоматически, безо всякого интереса. В подобной ситуации поможет освоение новых областей. Другой вариант — не меняя своего места работы, делать акценты не на том, что он уже хорошо знает и умеет, а на том, что вызывало сложности. Работодатель в силах предотвратить скорую потерю интереса к трудовой деятельности у сотрудников, производя набор людей с потенциалом для обучения и роста. Обратная ситуация возникает в том случае, когда от сотрудника требуется больше усилий, чем он в состоянии приложить. Выход один — откровенный разговор с начальством о перераспределении нагрузок, в крайнем случае смена места работы.
2.3. Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или по каким-то причинам не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Соответствующее умонастроение стимулирует не только эмоциональное выгорание, но и его крайние формы — безразличие, равнодушие, душевную черствость. Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности. Систему самооценок он поддерживает иными средствами, например материальными премиями. Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения. Естественно, выгорать ему просто и легко.
2.4. Пассивный уход от разрешения конфликтов. Наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают управленческий стиль избегания. Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели и «приспособление».
2.5. Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность, как правило, связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.
2.6. Психологически трудный контингент. В процессе профессиональной деятельности часто могут попадаться клиенты, которые «портят вам нервы» или «доводят до белого каления». Специалист невольно начинает упреждать подобные случаи и прибегать к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: «Не следует обращать внимания». В зависимости от статистики своих наблюдений, он добавляет, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда профессионал не включается в нужды и требования адекватного партнера по деловому общению. На этой почве могут возникать недоразумения и конфликты.
2.7. Организационные факторы. Факторы рабочей среды — различного рода стрессоры, обусловленные условиями и содержанием и условиями профессиональной деятельности. Кроме того, это и условия работы, организационные моменты (продолжительность рабочего дня, характер выполняемых работ, количество клиентов и глубина контакта, степень самостоятельности в принятии решений, обратная связь с руководством).
2.8. Высокий темп работы, постоянно возрастающие требования. Как правило, в первую очередь пусковым механизмом служат два условия: наличие внутреннего конфликта между требованиями организации и привлекательностью работы в ней; несоответствие между новыми требованиями, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника. Кроме того, сотрудников во многих организациях выматывают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве, которые порождают невыполнимые требования к работникам, отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда, неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.
2.9. Дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки — нечеткая организация и планирование труда, обилие рутинных процессов в работе и высокий ее темп, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» — мелких подробностей, противоречий. При этом дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения — клиенте, потребителе и т. д., а затем на взаимоотношениях обеих сторон.
2.10. Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности. Определяется двумя основными обстоятельствами — конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель—подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега—коллега». Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других — искать способы экономии психических ресурсов. Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы. Кроме того, неопределенное содержание работы (в перспективах, целях, в содержании деятельности, в критериях оценки, в круге полномочий, ответственности), переход к новым технологиям, изменение организационной структуры приводит к постоянно испытываемому стрессу у сотрудников, что является отличным топливом для быстрого сгорания менеджеров.
2.11. Корпоративная культура компании также влияет на эмоциональное благополучие сотрудников: чем жестче конкуренция в отношениях, тем серьезнее эмоциональное истощение.
Выгорание у руководителей встречается чаще, чем у представителей других профессий. Управленец делает огромное количество такой работы, которая лично ему не нужна. Чем выше его статус, тем больше ограничений такого рода. Высокий статус связан со значительным количеством регламентов. Руководитель оказывается заложником большого количества ожиданий от него окружения, подчиненных, партнеров, клиентов. У него возникает колоссальное рассогласование между тем, что он хочет, и между тем, что он делает.
Поэтому необходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс или результат? Если человек не забывает, не умаляет значения процесса достижения результата, получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же его не радует сам процесс и ему важен только результат, то это первый серьезный сигнал того, что выгорание неизбежно.
Юpий Пeтpoвич Плaтoнoв — доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, peктop Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ