какие решения принимаются в процессе планирования персонала

Сущность и цели кадрового планирования

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Таблица 1. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Приколичественном планировании используются следующие методы:

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Кадровое планирование. Кратко. Пример и задачи

Деятельность любого предприятия осуществляется по ранее разработанному плану. Планирование позволяет поставить цель и определить пути ее достижения. Управление кадрами не является исключением. Кадровое планирование помогает избежать непредвиденных трудностей с персоналом.

Что такое кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой комплекс мероприятий, выполняемых предприятием, которые направлены приобретение трудовых ресурсов путем трудоустройства квалифицированного персонала.

Как правило, кадровое планирование выполняет задачи, связанные с повышением производительности труда. Например, если появилась необходимость расширить производство, то компании нужно подумать о новых сотрудниках, которые будут заняты изготовлением товаров. А если работники не достаточно профессионально выполняют задачи, то можно направить их на курсы повышения квалификации.

Кадровое планирование также предполагает создание благоприятных условий труда. Это необходимо для избегания текучести кадров. Ведь деятельность фирмы будет продуктивнее, если оборудованием управляют опытные сотрудники, а не новички.

Что включает в себя кадровое планирование

Кадровое планирование включает в себя совокупность мероприятий, направленных на управление персоналом:

При помощи кадрового планирования можно понять, какой объем трудовых ресурсов нужен предприятию для налаживания эффективного производства, каким образом и по каким каналам искать новых сотрудников, нужно ли проводить сокращение или переорганизацию персонала. Кроме этого, при помощи кадрового планирования можно найти пути повышения мотивации работников, что приведет к повышению результатов их деятельности.

Цели кадрового планирования

Основная цель кадрового планирования заключается в обеспечении производства качественными трудовыми ресурсами в нужном объеме. Если говорить простым языком, то целью кадрового планирования является поиск и трудоустройство квалифицированных работников, которые смогут максимально продуктивно выполнять поставленные перед ними задачи.

В процессе разработки плана компания не только определяет показатели трудовых ресурсов, но и рассчитывает издержки, связанные с привлечением персонала.

Кроме основной цели, кадровое планирование преследует и дополнительные ориентиры:

Таким образом, кадровое планирование – это мероприятия, направленные не только на поиск сотрудников, но и на их мотивацию, на определение затрат и увеличение продуктивности трудовых ресурсов.

Задачи кадрового планирования

Кадровое планирование помогает решить следующие задачи:

Важно! Совершенно все задачи кадрового планирования перечислить невозможно. Все дело в том, что их перечень напрямую зависит от целей, поставленных фирмой.

Виды кадрового планирования

Кадровое планирование может быть стратегическим или оперативным. Первый вид подразумевает определение мероприятий, связанных с обеспечением производства кадрами, а второй помогает сформировать задачи, выполнив которые компания реализует ранее задуманную стратегию.

Пример задач кадрового планирования

Задачи кадрового планирования напрямую зависят от его вида. В качестве примеров заданий стратегического прогнозирования можно выделить:

Главной задачей оперативного планирования является определение типов кадров, необходимых предприятию в данный момент. Также в ходе реализации процесса разрабатывается кадровая политика, и выявляются источники поиска персонала.

Методы кадрового планирования

Методы кадрового планирования делят на две группы, на количественное и качественное. Первач классификация включает в себя балансовый, нормативный и статистический способы. Вариантами качественного планирования могут быть метод Дельфи, экспертной и групповой оценки.

Независимо от выбранного метода кадрового планирования, процедура проводится ежегодно. Но если компания предполагает, что у нее нет необходимости в формировании прогноза, то делать этого не обязательно, так как кадровое планирование – это не обязательная процедура.

Этапы и стадии кадрового планирования

Кадровое планирование включает в себя 3 этапа и 4 стадии. Под этапами понимают порядок выполнения мероприятий, связанных с формированием плана, а под стадиями – процедуру его реализации.

Этапы кадрового планирования

В ходе кадрового планирования предприятию необходимо:

В ходе реализации первого этапа кадрового планирования необходимо провести качественное и количественное исследование персонала. В ходе анализа выявляют, сколько сотрудников потребуется для налаживания производства, требования, предъявляемые к кадрам, а также продуктивность выполнения работниками трудовых обязанностей.

Второй этап чем-то напоминает первый. В процессе также выявляются качественные и количественные показатели кадров. Но в отличии от предыдущего этапа, сейчас дополнительно нужно понять, как может измениться структура кадров.

Последний этап связан с разработкой мероприятий, направленных на решение кадровых задач.

Стадии кадрового планирования

Стадии кадрового планирования отличаются от этапов тем, что они определяют четкую последовательность действий при разработке прогноза.

Важно! В ходе проведения исследования важно оценить потребность компании в основных и дополнительных трудовых ресурсах. Для этого используются специальные арифметические формулы.

ДПс – дополнительная потребности фирмы в трудовых ресурсах.ДополнительныеПТРп / ПТРбПТРп и ПТРб – общая потребность компании в трудовых ресурсов в отчетном и сравниваемом периодах соответственно.

Надо отметить, что на все 100% определить потребность в трудовых ресурсах невозможно. Часто случаются такие ситуации, когда требуются новые работники. Такое может произойти, например, если основные кадры уходят на больничный или увольняются.

Несмотря на то, что спрогнозировать прекращение исполнения трудовых обязанностей сотрудниками практически невозможно, компания может сгладить подобные трудности. Именно для этого разрабатывается схема действий, реализуемая при увольнении сотрудника. Как правило, процедура включает в себя мероприятия по предупреждению возможного ухода работника, определение источников поиска сотрудников, а также создание резерва кадров.

Источник

Эффективное кадровое планирование

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? Как лучше привлечь нужных сотрудников? Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? Каким образом обеспечить условия для развития персонала? Каких затрат потребуют запланированные мероприятия? На все эти вопросы отвечает эффективное кадровое планирование.

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

4. Внешняя среда деятельности компании:

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

Краткосрочное кадровое планирование. Оно, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

2. Планирование потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 1).

Таблица 1. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

3. Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При количественном планировании используются следующие методы:

При качественном планировании выделяют следующие методы:

Aллa Aлeкcaндpoвнa Kopcaкoва — кандидат экономических наук, заведующая кaфедрой управления человеческими ресурсами Mocковского государственного yниверситета экономики, cтатиcтики и информатики.

Источник

Процесс планирования персонала

Процесс планирования можно разбить на три этапа:

Рис. 1 Планирование персонала

На первом этапе определяется: сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей реализации конкретной цели. Кроме того оценивается и качество труда своих работников. Ряд компаний использует при этом систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующий (второй) этап – прогнозирование численности персонала, не­обходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок груда и определить имеющуюся па нем рабочую силу. Для прогноза потребности людских ресурсов разработано множество моделей. Изменения во внешней среде оказывают сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.

Третий этап – разработка программ удовлетворения трудовых ресурсов. Потребности – это цель; программа – это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению и найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей ор­ганизации.

Планирование персонала включает в себя следующие виды деятельности:

— осуществление организации процесса планирования персонала;

— подготовка исходных данных и информации для подразделений;

— разработка методики планирования персоналом;

— сбор и подготовка планов по конкретным должностям, подразделениям;

— анализ и синтез плановых данных по конкретным должностям;

— информирование совета предприятия о стратегии и тактике планирования персоналом;

— сбор, анализ и обработка поступивших из подразделений предложений по планированию персонала;

— принятие или утверждение решения;

— доведение решения до подразделения.

Составные части кадрового планирования:

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

— сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования:

— разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

— увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом;

— организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

— проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

— содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

— улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Источник