лучший муниципальный служащий рефераты
2020 год
Конкурс «Лучший муниципальный служащий Владимирской области»
26 ноября 2020 года во Владимирском филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации проведен второй этап конкурса «Лучший муниципальный служащий Владимирской области».
Участники, в ходе второго этапа конкурса, прошли компьютерное тестирование на знания в области основ законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе, истории и географии Владимирского края, русского языка, а также мастер класс по проектному управлению и технике публичных выступлений, тренинг на оценку личностных качеств. В процессе взаимодействия с коллегами и экспертами на испытаниях участники получили знания и навыки, которые будут полезными и применимыми на практике при исполнении служебных обязанностей.
В результате проведения второго этапа, основываясь на оценки независимых экспертов, конкурсная комиссия определила 7 участников которые вышли в финал:
Администрация Владимирской области выражает благодарность всем муниципальным образованиям области за участие в конкурсе «Лучший муниципальный служащий Владимирской области».
На протяжении четырех лет конкурсная комиссия выбирает самых инициативных, обладающих лидерскими качествами, эффективно реализующих профессиональные задачи служащих муниципалитетов Владимирской области.
Финал конкурса «Лучший муниципальный служащий Владимирской области» состоялся 9 декабря 2020 года.
В торжественной обстановке в стенах Владимирского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации были заслушаны 7 конкурсных проектов финалистов:
Волков Александр Алексеевич с конкурсной работой на тему: «Совет молодежи микрорайона «Северный»
Мазанова Марина Аркадьевна с конкурсной работой на тему: «Проблемы реализации муниципального земельного контроля на территории Российской Федерации»
Чернышева Светлана Викторовна с конкурсной работой на тему «Совершенствование подходов к формированию кадрового резерва в сфере образования в условиях проектного управления»
Серякова Ирина Викторовна с конкурсной работой на тему: «Самое нужное дело»
Волкова Анна Николаевна с конкурсной работой на тему: «Единство через культуру»
Любимова Елена Евгеньевна с конкурсной работой на тему: «МФЦ –эффективная модель взаимодействия гражданина и государства»
Зуева Лариса Сергеевна с конкурсной работой на тему: «Муниципальный земельный контроль как инструмент регулирования эффективного использования земельных ресурсов (на примере МО Юрьев-Польский район)»
Членами областной конкурсной комиссии оценивались: актуальность конкурсной работы, оригинальность и творческий подход, ораторское мастерство и культура поведения финалиста, логичность и четкость ответов на вопросы членов комиссии.
Победителями в 2020 году стали:
За «Активную гражданскую позицию» специальным призом от Академии был награжден Волков Александр Алексеевич, главный специалист группы по работе с микрорайонами отдела организационно-массовой работы и кадров управления организационно-массовой работы и делопроизводства администрации Октябрьского района города Владимира.
Все участники третьего (финального) этапа конкурса были отмечены дипломами и подарками.
Администрация Владимирской области поздравляет победителей и благодарит всех участников конкурса!
Профессия – муниципальный служащий
– Лариса Владиславовна, расскажите, пожалуйста, о структуре органов местного самоуправления. Какие вопросы входят в сферу их ответственности?
– В структуру органов местного самоуправления входят муниципальное собрание и муниципалитет.
Муниципальное собрание – это орган представительной власти. Депутатов муниципального собрания выбирает население.
Муниципалитет является исполнительно-распорядительным органом, он претворяет в жизнь решения муниципального собрания. Кроме этого муниципалитет наделен тремя государственными полномочиями: опека и попечительство, работа с неблагополучными детьми (для чего создана комиссия по делам несовершеннолетних), организация спортивных и досуговых мероприятий.
– Вы работаете муниципальным служащим десять лет. С чего вы начинали?
– В органы опеки и попечительства я пришла на должность ведущего специалиста. Изначально эти вопросы входили в сферу ответственности управы – органа региональной исполнительной власти города Москвы, а сейчас ими занимаются органы местного управления.
По профессии я педагог-психолог дошкольного образования, позже прошла переподготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление».
В силу большого опыта организационной работы и хорошего знания делопроизводства и мне предложили новое для меня направление – освоить кадровую работу.
– Как происходит подбор персонала в муниципалитете?
– Есть два пути. Первый – через кадровый резерв, который мы формируем. Второй – отбор соискателей на конкурсной основе. Надо сказать, муниципальные должности имеют четкую градацию: специалисты первой категории (младшая группа должностей), главные и ведущие специалисты (старшая группа), руководители отделов и консультанты (ведущая группа), заместитель руководителя (главная группа) и руководитель муниципалитета (высшая группа).
Должности младшей группы не требуют от соискателя опыта и стажа работы, но обязательно надо иметь среднее профессиональное образование. Человек с высшим образованием и опытом работы может претендовать на должности старшей группы и выше.
В зависимости от направления деятельности к кандидату предъявляются дополнительные требования. Например, если человек хочет работать в органах опеки и попечительства, ему необходим, конечно, жизненный опыт. Будет плюсом, если у кандидата есть высшее педагогическое или юридическое образование. В комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав работают люди с высшим педагогическим и юридическим образованием.
– То есть предпочтение вы отдаете кандидатам с высшим педагогическим или юридическим образованием….
– Можно так сказать, но специфика нашей работы диктует свои правила. Нет института, который готовил бы специалистов для органов опеки и попечительства или для комиссии по делам несовершеннолетних. Люди, имея высшее образование, многому учатся в процессе работы – в частности общению с людьми, попавшими в трудную жизненную ситуацию.
Организаторами спортивных и досуговых мероприятий часто становятся учащиеся разных колледжей и активные жители района. Главное, чтобы у человека было желание работать, организаторские способности. Немаловажно, если есть какие-то увлечения в данной сфере. Если человек, к примеру, очень любит футбол, ему будет интересно организовать матч для детей на спортивной площадке. Такая работа для многих является хорошей подработкой на время учебы или как общественная нагрузка к основной трудовой деятельности.
Конечно, у нас есть сотрудники и с профильным образованием. Студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление», часто приходят к нам на практику. Мы никогда не отказываем. После получения диплома они остаются работать в муниципалитете специалистами первой категории. Это начальная ступень, в дальнейшем человек может претендовать на более высокую должность.
– Как формируется кадровый резерв?
– Объявление о наборе в кадровый резерв ежегодно вывешивается на сайте муниципалитета, а также печатается в районной газете. Чтобы пополнить собою резерв, необходимо пройти собеседование и тестирование. Зачисление идет по количеству набранных баллов. На каждую должность, предусмотренную штатным расписанием, мы можем взять в резерв не более двух-трех человек.
Примерные вопросы теста находятся на официальном сайте муниципалитета в разделе «Муниципальная служба – кадровый резерв». Собеседование с кандидатом проводится на знание правовых актов, Конституции и законов Российской Федерации. Важно, чтобы человек понимал, о чем его спрашивают. Мы обращаем внимание также на то, какие у кандидата интересы, что он видит в данной работе, чего хочет добиться.
– Специалисты первой категории – люди молодые. Что привлекает молодежь в работе муниципального служащего?
– Во-первых, муниципальная служба дает молодому специалисту возможность получить необходимый опыт (делопроизводство, навыки общения) и стаж работы. Многие наши сотрудники за 3 – 5 лет делают успешную карьеру. Сейчас они работают в Счетной палате РФ, в Департаменте здравоохранения Москвы и др.
Во-вторых, стабильность и надежность. Оплата труда невысокая, но зарплата выплачивается регулярно и без задержек. В коммерческих организациях так бывает не всегда.
Муниципальный служащий раз в пять лет проходит повышение квалификации, получает льготы, предусмотренные Трудовым кодексом, социальные гарантии. По результатам работы у нас предусмотрены ежеквартальные премии. Для многих важно, что есть возможность совместить работу и учебу. Но главное – это, конечно, получение опыта, необходимых знаний. Для молодого специалиста работа муниципального служащего – хороший трамплин для дальнейшей карьеры.
– То есть муниципальная служба сейчас востребована?
– Да, но в то же время у людей много разочарований. Это связано, прежде всего, с ожиданием больших зарплат. Есть определенный миф, что на госслужбе можно заработать много денег, а это далеко не так. Существует также ошибочное мнение, что муниципальный служащий может заработать коррупционным путем. Сейчас в связи с активным противодействием коррупции каждый год весь руководящий состав сдает сведения о своих доходах, доходов супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Вся информация проверяется.
Если человек пришел ради денег, вряд ли он у нас надолго задержится. Ключевое слово в нашей работе – служба. Люди, которые приходят на работу в муниципалитет, должны быть готовы служить, а это ненормированный рабочий день, иногда работа в выходные дни, праздники…
– Важная часть работы муниципального служащего – общение с населением, то есть людьми, разными по характеру, темпераменту, воспитанию: в чем залог успеха для взаимопонимания со всеми и с каждым?
– Главное – реагировать на все спокойно и уметь слушать и слышать того, кто к тебе обращается, как правило, за помощью. Иногда, правда, люди приходят со своей проблемой не для того, чтобы ее решить, а чтобы просто выговориться. Наша работа требует человеческого участия к каждому. Нужно быть готовым по возможности помочь.
– Вы сейчас занимаете руководящую должность. Есть ли секреты, как добиться от подчиненных максимального результата?
– В первую очередь необходим контроль. Если я даю задание, то обязана проконтролировать его выполнение. В нашем муниципалитете работают сейчас 32 человека, и без четко выстроенной иерархии управления было бы сложно за всем уследить. Когда где-то происходит сбой, на оперативных совещаниях с начальниками отделов мы выясняем, кто на каком уровне недоработал. Я могу сказать, что всегда открыта для диалога со своими подчиненными, и если они задают вопросы или им что-то непонятно, всегда отвечу и помогу.
– Что для вас главное, а что самое трудное в работе?
– Самое главное – это терпение и желание помочь другим. Не должно быть безразличия к проблемам населения. Я считаю, что категорически нельзя «отфутболивать» людей. Своих сотрудников я учу: «Выслушай, прими заявление и вовремя ответь по существу заданных вопросов. Если человек не может найти нужный телефон, зайди сама в Интернет, найди все необходимые контакты, обеспечь информацией – это не сложно».
Работа с населением интересна и одновременно трудна. Во-первых, есть люди, которые любят скандалить или сбрасывать на других свои проблемы. Им не нужно решение, они просто получают таким способом энергию. Во-вторых, когда ты сопереживаешь человеку, то частично берешь его проблему на себя. Здесь главное эмоционально не выгореть, а для этого надо уметь отвлекаться.
– Что бы вы посоветовали тем, кто хочет стать муниципальным служащим?
– Иметь желание общаться с людьми, слушать их, стремиться учиться чему-то новому, проявлять инициативу, быть интересующимся человеком. Я работаю десять лет, и мне до сих пор интересна моя работа, потому что всегда что-то меняется, появляются новые задачи, которые нужно решать. Я считаю, что если есть желание работать и развиваться, остальное придет с опытом.
Сборники лучших муниципальных практик. конкурсные материалы муниципальных образований, ставших победителями Всероссийского конкурса «Лучшая муниципальная практика» эффективное управление, комфортная среда и экономический рост
| Правительство РФ | Сборник лучших муниципальных практик: управление муниципальными финансами 2019 г. | |||||||
| Правительство РФ | В сборнике лучших муниципальных практик представлены конкурсные материалы муниципальных образований, ставших победителями Всероссийского конкурса «Лучшая муниципальная практика» по номинации «Обеспечение эффективной «обратной связи» с жителями муниципальных образований, развитие территориального общественного самоуправления и привлечение граждан к осуществлению (участию в осуществлении) местного самоуправления в иных формах» в 2019 году, а также краткие обзоры их опыта, подготовленные Министерством юстиции Российской Федерации и органами исполнительной власти субъектов РФ. | Сборник лучших муниципальных практик: обеспечение эффективной «обратной связи» с жителями, развитие территориального общественного самоуправления и привлечение граждан к осуществлению местного самоуправления в 2019 году | ||||||
| Минфин России | Доклад о лучшей практике развития инициативного бюджетирования в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях в 2019 году | |||||||
| Правительство РФ | Сборник лучших муниципальных практик, подготовленный Минюстом России по итогам проведения Всероссийского конкурса «Лучшая муниципальная практика» в 2018 году |
| Хабидатум Интернэшнл | Краткое изложение результатов исследования для Конференции “Власть и граждане: технологии сотрудничества” в рамках IV Московского урбанистического форум. | Механизмы сотрудничества правительства и населения города: систематизация мирового опыта |
| ВШУ, Новая земля | В данном исследовании раскрывается секрет успеха городов, создающих конкуренцию столице. Исследование подготовлено для Московского урбанистического форума. | Исследование городов РФ «Борьба за горожанина: человеческий потенциал и городская среда» |
Материалы портала лучшие-практики.рф
Сотрудники компании «Верное решение» оказывают услуги консультационного сопровождения для предпринимателей, консультируют по финансово-экономическим, правовым вопросам, маркетингу, иным вопросам развития бизнеса.
Мы предлагаем Вам воспользоваться комплексом услуг Компании:
Сотрудники компании «Верное решение» оказывают услуги консультационного сопровождения для предпринимателей, консультируют по финансово-экономическим, правовым вопросам, маркетингу, иным вопросам развития бизнеса.
Мы предлагаем Вам воспользоваться комплексом услуг Компании:
Презентация была опубликована 5 лет назад пользователемВячеслав Александрович
Похожие презентации
Презентация на тему: » Областной конкурс «Лучший муниципальный служащий Новгородской области» В игре побеждает талант, но чемпионат выигрывают слаженность в команде и интеллект.» — Транскрипт:
1 Областной конкурс «Лучший муниципальный служащий Новгородской области» В игре побеждает талант, но чемпионат выигрывают слаженность в команде и интеллект. Федорова Елена Сергеевна, председатель комитета культуры, спорта и туризма Администрации Любытинского муниципального района 2015 год
3 Актовый зал в 2002 году и сейчас
4 Встреча Главы района с молодежью в конференц-зале МЦ «Импульс»
5 Награды по реализации молодежной политики
6 Реорганизации комитета культуры Отдел по физической культуре и спорту Администрации района Отдел по делам молодежи Администрации района Комитет культуры и туризма Администрации района КОМИТЕТ КУЛЬТУРЫ, МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ, СПОРТА И ТУРИЗМА ЛЮБЫТИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА КОМИТЕТ КУЛЬТУРЫ, СПОРТА И ТУРИЗМА АДМИНИСТРАЦИИ ЛЮБЫТИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
8 Комитет культуры, спорта и туризма Администрации района Муниципальное казенное учреждение « Центр обслуживания » Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования « Детская школа искусств » п. Любытино Муниципальное бюджетное учреждение культуры « Любытинский районный краеведческий музей » Муниципальное бюджетное учреждение культуры « Культурно-досуговая система Любытинского муниципального района » Муниципальное бюджетное учреждение культуры « Межпоселенческая централизованная библиотечная система » Муниципальное автономное учреждение молодежный центр «Импульс» Муниципальное автономное учреждение «Физкультурно-спортивный центр» Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детско-юношеская школа»
11 Воймирецкий крест Осуществление режиссерской деятельности Выдвижение идеи по созданию копии Воймирецкого креста и его установки в районе
12 Ремонт выставочного зала в ДШИ Веранда до ремонта Выставочный зал
13 Выполнение Федеральных Государственных Требований и лицензирование работы фортепианного отделения по пред профессиональным общеобразовательным программам
15 Мои личные достижения 6 лет водительского стажа Готова сдать нормы ГТО Дочь Сын и муж Дрессированный кот 1,5 кг живого веса
Реферат: Проблемы профессиональной мотивации муниципальных служащих
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Тюменский Государственный Архитектурно-Строительный Университет
Кафедра государственного и муниципального управления и права
по учебно-производственной практике
На тему: «Проблемы профессиональной мотивации муниципальных служащих»
Глава 1. Теоретические основы профессиональной мотивации служащих местного самоуправления
1.1 Понятие и сущность профессиональной мотивации
1.2 Движущая сила успешного профессионального самоопределения
Глава 2. Анализ профессиональной мотивации деятельности служащих местного самоуправления
2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
2.2 Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский
Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.
Профессиональный уровень муниципальных служащих определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными знаниями и навыками, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта.
В науке и управленческой практике пока еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. В связи со сказанным специальное исследование профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования представляется принципиально важным и актуальным. Причем целесообразно перейти от использования качественных показателей в оценке профессионализма муниципальных служащих, несущих определенный элемент субъективизма, к выработке количественных, которые могут объективно отражать степень профессионализма конкретного муниципального служащего.
Социология управления, анализируя структуру, объем и степень развития наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, позволяет эффективно осуществлять поиск оптимальных путей использования человеческого капитала. Совершенствование и практическое применение критериев качества профессионализации кадрового обеспечения призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти. Именно это актуализирует необходимость комплексного анализа профессиональных ресурсов и выработки интегрального показателя профессионализма муниципальных служащих.
Цель работы – исследовать процесс профессиональной мотивации муниципальных служащих.
Объект исследования – профессиональная мотивация муниципальных служащих
Предмет исследования – процесс и способы мотивации муниципального служащего
1. Исследовать теоретические аспекты мотивации муниципальных служащих;
2. Проанализировать на конкретном примере процесс мотивации муниципального служащего
1.1 Понятие и сущность профессиональной мотивации
Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью (Профессиональная деятельность муниципального служащего не сводится только к выполнению отдельных функций. Как правило, она представляет собой широкий набор различных форм деятельности: общение с населением, работу с техническими средствами, работу с деловой документацией и т.д.).
Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. С другой стороны, оценить состояние социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность персонала основными параметрами своей профессиональной деятельности и взаимоотношениями со своим ближайшим окружением (коллегами и руководством). Эмпирически доказано, что высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью оказывает позитивное влияние на работу персонала, улучшает их отношение к работе и организации, способствует росту трудовой и исполнительской дисциплины и повышению производительности труда. В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.
Таким образом, можно утверждать, что среди наиболее важных факторов удовлетворенности трудом можно назвать справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержку коллег.
Итак, удовлетворенность профессиональной деятельностью – это важная характеристика эффективного функционирования современной организации, определяющая во многом качество конечного результата. Выделяют следующие признаки высокой мотивации работников:
— специалист надежно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности исполняет свои должностные обязанности;
— он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;
— демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения поменять место работы;
— склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные мероприятия.
Сущность и основное содержание управления персоналом – в создании их высокой мотивации. Речь может идти о создании руководителем системы психологических условий, то есть таких объективных обстоятельств совместной деятельности, которые в совокупности с материальными условиями являются необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации.
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность.
Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности.
Подобными мотиваторами могут выступать:
— возможность продвижения по службе и повышения квалификации;
— установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;
— степень гарантированности работы.
Поведение человека в трудовом процессе определяет комплексное взаимодействие внешних и внутренних факторов. Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие производственные факторы, как возможность творчества в процессе деятельности; организация труда; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; престижность профессии; возможность повышения квалификации и т.д.
Руководителю необходимо учитывать, что существует определенная зависимость в изменении роли мотивационных факторов при увеличении стажа сотрудников. Для молодых сотрудников (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. Было выявлено, что с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, работник становится более чувствительным к недостатку комфорта.
Сущность процесса целенаправленного развития профессиональной мотивации и улучшения социально-психологического климата в условиях современной профессиональной деятельности заключается в систематическом позитивном изменении отношения работника к администрации, повышении эффективности их взаимодействий и повышении самовосприятия и самоотношения работника.
Наиболее распространенными и эффективными методами повышения профессиональной мотивации и оптимизации СПК являются:
а) программы материального стимулирования;
б) целевой менеджмент;
в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом).
Можно предположить, что управление системой мотивации и социально-психологическим климатом в организации представляет собой как экономическую проблему (эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворить экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников).
Для осуществления оптимального функционирования организации руководству необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично трудиться, совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Выявляя условия, в которых организация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым целенаправленно воздействовать на профессиональную мотивацию работников.
— функцию стимулирования творческой активности;
— функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;
— функцию популяризации достижений среди персонала организации;
— функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя;
— функцию усиления действенности самого процесса стимулирования.
Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, выделяют мотив достижения успеха в собственной деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение (Поведение сотрудника в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают для личности только как показатели собственных личных достижений человека. Кроме того, поведение сотрудника, обусловленное мотивацией достижения успеха, может в определенных ситуациях вступать в противоречие с целями и задачами группы коллег, так как деятельность в организации выступает как деятельность коллективная, то и суть взаимодействий работников – получение совместного результата. Но сотрудник с мотивацией достижения успеха будет ориентирован в первую очередь на личное достижение, а не на групповой результат. Следовательно, основное управляющее воздействие должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, профессиональная деятельность в коллективе стали определенной областью личных достижений работников).
Для руководителя весьма желательно усиливать взаимосвязь удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Эмпирически выявлено, что неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и снижает уровень дисциплины труда. Хотя в условиях рыночной конкуренции работник в большей степени “привязан” к своей организации.
С точки зрения психологии личности, состояние удовлетворенности работой можно интерпретировать по-разному. Так, это состояние может быть следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному самовыражению, которое достигается в процессе труда. Но оно же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких запросов личности. С другой стороны, состояние неудовлетворенности работника может при известных условиях побуждать его к поискам, творчеству, при других же условиях оно является следствием столкновения высокого уровня притязаний личности с весьма незначительными возможностями для их осуществления.
Кроме того, можно в целях повышения профессиональной мотивации сотрудников организации целесообразно провести следующие мероприятия:
а) ввести новую систему материального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;
б) расширить социальный пакет для персонала;
в) провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельности;
г) провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать должностные инструкции и функциональные обязанности.
1.2 Движущая сила успешного профессионального самоопределения
физиологические, в безопасности, в личном статусе, социальном и, наконец,
потребность в самовыражении. Потребности более высокого уровня – в социальном статусе и в самовыражении – подчиняют в себе потребности уровня более низкого – физиологические и безопасности. Согласно концепции Херцберга, на отношение к работе влияют два фактора – гигиенический и собственно мотивационный. Гигиенический фактор связан с общими условиями труда, с системой оплаты и вознаграждений. Мотивационный – с возможностью проявить себя, выразиться в собственном творчестве и в принятии решений.
Если этого нет, то работа не принесёт полного удовлетворения, без чего человек не может достичь в ней хорошего результата.
Люди, ориентированные на успех, в противоположность этим властолюбцам, предпочитают профессиональные стимулы. В работе для них очень важно почувствовать вызов своим силам. Предпочитают работать в одиночку, когда их достижения хорошо видны. Хорошая карьера для них – возможность заниматься любимым делом.
Для нормального функционирования организации нужен тот, кто умеет организовывать и объединять людей общими целями. Нужны те, кто умеет хорошо выполнять требуемую работу. Нужны те, которые могут скреплять коллектив положительными эмоциями.
Согласно теории справедливости Адамса, человек считает свою карьеру хорошей, если он видит, что с ним поступают по справедливости, то есть результаты его труда оплачиваются также, как и результаты его коллеги.
В процессуальной теории мотивации Аткинсона индивиды делятся на два типа – одни стремятся к успеху, другие стремятся избежать неудачи. Второй тип индивида живёт со своими установками, в ладу со своей психологией, но большой профессиональный успех к людям с такими установками обычно никогда не приходит.
В мотивационной теории ожидания Врума – Портера строит свою карьеру и переход с одной ступени на другую исходя из учётов своих ресурсов, привлекательности вознаграждения, соответствия усилий результатам.
Главное – соответствие жизни вашим ожиданиям. Хочется отметить несколько факторов, которые стимулируют людей к карьерному продвижению. Один из важнейших показателей успеха в бизнесе – деньги. Однако у самых успешных предпринимателей мотив получения наивысшей прибыли отсутствует.
Знаменитый бизнесмен Хаммер признаётся в своей книге «Мой век – двадцатый»: Для меня бизнес – это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями».
Для того, чтобы установить какими качествами необходимо обладать для успеха в конкретном виде деятельности, надо уметь анализировать свои интересы и склонности, особенности внимания, памяти, воображения, мышления и характера. Это помогает вооружить индивида методами самопознания, они дадут тем самым ориентир в выборе будущей профессии.
Глава 2. Законодательные основы профессионального развития муниципальных служащих
2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
Один из основных законов, касающихся муниципальных служащих, является ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).
Толчком для создания, данного нормативного правового акта (см. выше) предшествовал ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ), в котором в соответствии с Конституцией РФ устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.
В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию. Аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную должность муниципальной службы, должна проводиться в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих и соответствия замещаемой муниципальной должности, стимулирования роста квалификации и продвижения по службе, присвоения квалификационных разрядов.
Аттестация муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления, проводится не реже одного раза в 4 года аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативным актом органа местного самоуправления.
Аттестация проводится в три этапа:
1) предаттестационный период;
Он длится около одного месяца. На данном этапе формируется аттестационная комиссия, определяются конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся аттестационные листы.
Муниципальные служащие аттестуются на заседании аттестационной комиссии, в состав которой входят председатель комиссии, сопредседатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, а также руководитель соответствующего органа местного самоуправления (либо его заместитель), представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго назначенное время в присутствии муниципального служащего и непосредственного руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.
В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует замещаемой государственной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
не соответствует занимаемой должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;
3) послеаттестпационный период.
Результаты аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:
о повышении в должности;
о присвоении квалификационного разряда;
об изменении надбавки за особые условия службы;
о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
о понижении в должности;
о направлении на повышение квалификации, переподготовку;
об освобождении от занимаемой должности.
В итоге после аттестации или сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды. Квалификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципальных служащих на иные муниципальные должности муниципальной службы либо государственные должности государственной службы субъектов Российской Федерации, а также при увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются законами субъекта Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
2.2 Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский
Проанализировав, социологическое исследование Седовой Н.С., проведенное в 2009 году. Можно сказать, что отношение населения к тому или иному общественному либо государственному институту во многом определяется тем, насколько эффективна в глазах общества его деятельность, справляется ли он, по мнению граждан, с возложенными на него задачами и функциями или нет. В России бюрократия всегда «славилась» нерасторопностью и формальным подходом к любому делу, а в советское время само понятие «бюрократ» официально определялось как «должностное лицо, выполняющее свои обязанности формально, в ущерб делу». И никакие реформы, начиная от петровских преобразований и заканчивая борьбой с бюрократизмом последнего времени, не смогли изменить или хотя бы поколебать сложившийся в массовом сознании образ бюрократа-волокитчика.
Проведенное исследование показало, что – большинство опрошенных респондентов, репрезентирующих население в целом, заявили, что считают деятельность российской бюрократии неэффективной (32,5%). Причем почти половина из них придерживаются крайне негативной оценки, считая ее «совершенно неэффективной» (24,6%). И лишь каждый десятый оценивает функционирование российской бюрократии в той или иной степени положительно (7,5%), (рисунок 1).
Утверждение о том, что российская бюрократия неэффективна, приобрело характер некой константы общественного мнения, присущей всем слоям и группам населения. Россияне разного возраста и уровня материальной обеспеченности, проживающие в различных поселениях и придерживающиеся самых разных идейно-политических предпочтений в большинстве своем дают негативную оценку работе российской бюрократии – от 50% молодежи до 56-62% респондентов других возрастных групп; от 53,1% хорошо обеспеченных до 57,6% плохо обеспеченных, (рисунок 2).
Так же Седовой Н.С. была предложена система стимулов для совершенствование чиновничьего корпуса.
Предстоит серьезно модернизировать систему образования чиновников. Вузы должны быть постепенно преобразованы в крупные базовые центры подготовки чиновников.
В системе образования чиновников, переподготовки и повышения квалификации следует распространять опыт лучших чиновников. Практика будущих чиновников профильных вузов и стажировки уже работающих чиновников должны проходить на базе муниципалитетов и исполкомов, успешно реализовавших свои инновационные программы, прежде всего, в рамках приоритетного национального проекта «Образование чиновников».
Целью данного социологического исследования является изучение отношения населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих г. Тюмени.
Для достижения цели поставлены следующие задачи :
1. Исследовать отношение населения к профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих;
2. Проанализировать полученные данные.
Объектом исследования является – муниципальные служащие.
Предметом исследования являются – отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих.
1) недостаточное образование муниципальных служащих;
2) много представителей чиновничьего аппарата старой фармации (служат с Советских времен).
15% респондентов, что является большинством, считают, что служащие « старой фармации» отрицательно влияют на развитии Новой России, а с тем, что опыт полезен, согласились 30% от общего числа опрошенных.
Большинство респондентов высказались одобрительно- 60% за образование и опыт работы в других сферах, в то время как- 30% считает, что это может помешать деятельности чиновника.
42% опрошенных считают, что на работу в государственные и муниципальные органы принимают только по знакомству, в то время как при наличии специального образования только 17% опрошенных
Большинство респондентов- 53% считают, что муниципальным служащим Необходимо подтверждение квалификации.
Большинство опрошенных- 46% считают, что коррумпированность и взяточничество это одно из главных отклонений профессионально-деятельностных качеств чиновника.
54% опрошенных считают, что непорядочность и нечестность является основным профессионально-производственным отклонением.
Большая часть респондентов- 80% считают, что имитация бурной деятельности это основное профессионально-деятельностное отклонение чиновников (приложение 2).
Подытожив данные, можно сказать, что гипотеза о недостаточном образовании государственных и муниципальных служащих является верной. Многие респонденты считают, что специальное образование одно из главных условий для принятия в государственные органы, парадоксальность заключается в том, что, по мнению большинства опрошенных, на службу в госорганы берут только по знакомству, а само образование не является столь важным условием. Так же образование и опыт работы в других сферах непосредственно влияет на деятельность государственных и муниципальных служащих иногда положительно, а иногда и нет.
Верность гипотез подтвердилась, отношение населения к деятельности государственных и муниципальных служащих желает быть лучше. Многие негативно относятся к их работе, из-за того, что к людям они относятся с пренебрежением и безразличием, также считают, что свою должность они занимают только из-за корыстных целей. Это и является определяющими факторами их негативного отношения.
Для решения этих проблем служащие местного самоуправления Ямало-Ненецкого автономного округа предлагают следующее решение этих проблем.
После 3 курса я проходил практику в Администрации муниципального образования г. Губкинский ЯНАО в отделе по миграции и работе с общественными объединениями Управления общей политики. В нашем округе начиная с начала 2009г. Проводится конкурс «Лучший муниципальный служащий в Ямало-Ненецком автономном округе» в двух номинациях «Лучший муниципальный служащий муниципального образования в автономном округе, наделенного статусом городского округ и муниципального района», «Лучший муниципальный служащий муниципального образования в автономном округе, наделенного статусом городского и сельского поселения»
К участию в конкурсе приглашались муниципальные служащие органов местного самоуправления муниципальных образований в автономном округе, обладающие профессиональными знаниями и опытом в сфере муниципальной службы и местного самоуправления, достигшие высоких результатов в работе, внесшие вклад в развитие местного самоуправления и решение вопросов местного значения. Основной профессиональной мотивацией муниципальных служащих, чтобы их работа была эффективна для населения, создаются кадровые, материально-технические и другие условия, обеспечивающие развитие образовательной инфраструктуры в соответствии с требованиями времени.
Сегодня аппарат чиновников представляет собой российскую элиту, возникшую путем трансформации прежней советской власти. Действительно, как показывают статистические и социологические данные, на постах местном уровне власти находилось и до сих пор находится довольно много представителей госаппарата «старой формации», продолжающих служить с советских времен. Процесс становления этих служащих проходил в условиях тоталитарной системы, что не могло не отразиться на особенностях их индивидуальной политической культуры, с ее приверженностью к административно-командным методам управления, нетерпимостью к политическому инакомыслию, приоритетом классовых, а не общечеловеческих ценностей.
В последнее время ситуация в целом по стране начала понемногу меняться. В связи с новыми подходами к организации назначения граждан на государственную должность государственной службы заметно повышаются требования к качеству как профессиональной, так и политической подготовки претендентов. От государственных служащих требуется сегодня не только ответственное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, но и качественно новая демократическая политическая культура, соответствующая интересам гражданского общества и правового государства.
Сегодня многое зависит именно от позиции молодого поколения госслужащих, от их желания строить свое поведение в рамках госаппарата в соответствии с нормами права, гуманного и внимательного отношения к людям, исходя из принципов политического плюрализма и толерантности.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
1. Федеральный закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 31, ст.2990).
2. Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» № 123, от 30 января 1996 г.
11. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала государственных учреждений // Кадры, 1995, № 12.
12. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. М.: Юрист, 1997.
Просим Вас принять участие в опросе по актуальной и важной сейчас проблеме – отношение к деятельности чиновников. С помощью Ваших ответов я надеюсь выполнить цель моего исследования – узнать Ваше отношение к деятельности государственных и муниципальных служащих.
Анкета проводится анонимно, то есть свою фамилию указывать не надо. Все вопросы подразумевают однозначный ответ.
3. Интересуетесь ли вы деятельностью муниципальных служащих?
-всегда в курсе всех новостей;
-интересуюсь, время от времени;
4. Как вы считаете, является ли обязательным условие спец. образования (Государственное и муниципальной управление) для службы в органах местного самоуправления?
— спец. образование не является критерием качества;
5. По-вашему мнению как отражается на нашем государстве, то, что довольно много представителей госаппарата старой фармации (служат с Советских времен)?
-положительно, т.к. это полезно опыт для нашей страны;
-отрицательно, т.к. старые взгляды тормозят развитие Новой России;
6. Считаете ли вы, что Российский аппарат чиновников бюрократизирован?
-воздержусь от ответа.
7. Как влияет образование и опыт работы в других сферах (инженерное, техническое, аграрное), на деятельность государственных и муниципальных служащих?
8. По вашему мнению, по какому принципу принимают на работу в государственные и муниципальные органы?
-специальное образование (ГМУ);
-воздержусь от ответа.
9. Необходимо ли подтверждение квалификации аппарату чиновников в МСУ?
10. Какая, по-вашему, мнению должна быть мотивация для того чтобы служащие повышали квалификацию и свой профессионализм?
-поощрения, виде турпоездок;
-продвижение по служебной лестнице;
11. Как вы оцениваете качество работы муниципальных служащих:
-меня все устраивает;
12. Как вы считаете, что является главное причиной поступления на службу?
— стремление занять престижное место;
-получить гарантии стабильного положения и постоянной работы;
-возможности служебного роста;
13. По-вашему мнению, какие из качеств профессионально-деятельностных отклонений муниципальных служащих наиболее распространены?
-некомпетентность и не знание работы;
-стремление использовать свою работу в корыстных целях;
-пренебрежение к законам;
14. Что, по-вашему, мнению является одним из основных профессионально-производственных отклонений чиновников;
-безразличное и неуважительное отношение к людям;
15. Что, по-вашему, мнению является одним из основных профессионально-функциональных отклонений?
-имитация бурной деятельности;
-безответственное отношение к своим служебным обязанностям;